In questi tempi incerti e molto stressanti, c'è una maggiore dipendenza da manager e supervisori per mantenere il benessere, salute e sicurezza della propria forza lavoro.

Durante l'emergenza COVID-19, i leader stanno svolgendo i loro ruoli tipici sotto lo stress aggiuntivo dell'instabilità della forza lavoro e dei crescenti rischi per la sicurezza e la salute, allo stesso tempo gestendo le proprie crescenti sfide tra lavoro e vita privata e rimanendo informati sulle politiche in rapida evoluzione.

E, con una maggiore prevalenza di problemi di salute mentale vissuti dai lavoratori in prima linea nella pandemia di coronavirus, supervisori e dirigenti sono stati chiamati a riconoscere quando anche i loro dipendenti potrebbero aver bisogno di ulteriore aiuto psicologico.

Sembra molto perché lo è.

I datori di lavoro non saranno in grado di condurre in modo efficace se sono anche in difficoltà. In aereo, ai passeggeri viene detto di indossare le maschere di ossigeno prima di aiutare gli altri con le loro. Lo stesso vale qui.

Come studiosi della salute, con oltre 30 anni di specializzazione in comportamenti di supporto del supervisore, abbiamo creato una formazione online sulle strategie di supporto del supervisore per aiutare il personale durante una pandemia.

Crediamo che, al fine di modellare la cura di sé e il personale di supporto, i leader devono continuare a prendersi cura dei propri bisogni.

Leader in una pandemia

Lo stress estremo può influenzare il modo in cui agiamo. I dipendenti tipicamente freddi possono sembrare improvvisamente esausti. I team che in precedenza erano coerenti nel rispettare le scadenze e nel consegnare lavori di alta qualità potrebbero diventare meno prevedibili.

Questo non è il momento per l'approccio del "duro amore" alla gestione per far funzionare di nuovo bene una squadra.

La nostra ricerca sul supporto del supervisore per Total Worker Health ha rivelato che, per la maggior parte dei dipendenti, il supporto sociale e la comprensione sono ingredienti chiave per aiutare ad alleviare lo stress e adeguare le aspettative di vita lavorativa.

È importante che i supervisori e i manager modellino l'auto-cura, sostenendo e rispondendo alle esigenze di salute mentale dei propri dipendenti durante la pandemia di COVID-19.

Questo può essere fatto utilizzando due metodi di leadership efficaci basati sull'evidenza:supporto emotivo e modelli di ruolo.

Sostieni la salute emotiva

Il supporto emotivo implica far sapere ai dipendenti che sono assistiti e che dovrebbero sentirsi a proprio agio nel discutere le sfide lavorative e non.

Un capo dovrebbe comunicare di essere sensibile agli impatti che la pandemia di COVID-19 ha sulla vita e sul lavoro dei dipendenti. Le tecniche di supporto emotivo includono:

1. Fornire conforto e monitoraggio per segni di lotta come angoscia, ritiro sociale e scarso rendimento, e sapere quando indirizzare un dipendente a professionisti.
2. Riconoscendo che alcuni dipendenti possono avere famiglie e persone care che richiedono ulteriore attenzione, quindi chiedendo apertamente ai dipendenti come gestiscono sia il lavoro che il non lavoro.
3. Per chi non ha altri in casa durante le ordinanze di distanziamento fisico, offrendo check-in e incoraggiandoli a connettersi virtualmente con i colleghi, amici e famiglia.
4. Rinforzare con i tuoi dipendenti che sei comprensivo e che manterrai una politica della porta aperta, praticamente, per consentire loro di parlare dei problemi quando necessario.

Modella sane abitudini di lavoro

Il modello di ruolo richiede che i supervisori mostrino, attraverso i propri comportamenti e la propria guida, come integrare gli obblighi tra lavoro e vita privata e impegnarsi nella cura di sé durante una crisi.

In poche parole, i leader dovrebbero essere un esempio per le loro squadre. I comportamenti di modellazione di ruolo efficaci includono:

1. Assicurati di rimanere aggiornato sulle risposte COVID-19 relative alla sicurezza e alla salute pubblica rilevanti per il tuo team.
2. Conoscere le risorse di benessere più aggiornate disponibili per te e i tuoi dipendenti. Ricorda alle persone queste risorse regolarmente durante le riunioni e considera la possibilità di pubblicare informazioni sulle risorse per il benessere nei tuoi spazi di lavoro virtuali, siti web dei dipendenti e altri spazi condivisi.
3. Definire i propri confini e preferenze riguardo all'orario di lavoro, tempi di risposta e divulgazione degli obblighi familiari. Quindi, proiettando coerenza nella tua capacità di aderire a questi confini.
4. Utilizzo di ferie retribuite e congedo per malattia quando necessario, e incoraggiando il tuo personale a fare lo stesso, o aiutando il tuo personale a trovare risorse a livello statale e nazionale per assistere con il congedo.

Promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata

Ulteriori modi in cui i supervisori possono supportare l'equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti e ridurre gli oneri indebiti includono l'identificazione di progetti con scadenze flessibili, aiutando a dare priorità ai compiti più importanti, rimuovere compiti irrilevanti e scoraggiare i nuovi dipendenti remoti dal sentirsi come se avessero bisogno di essere costantemente "in orario".

La ricerca mostra che i dipendenti con responsabilità di assistenza domiciliare (ad es. figli, genitori anziani) hanno anche prestazioni migliori e mantengono livelli di benessere più elevati quando le questioni lavoro-famiglia sono prese in considerazione nelle politiche e nei protocolli.

Quando si comunica con il personale durante questo periodo, è di fondamentale importanza guidare con empatia, lottare per la flessibilità e modellare i modi per dare priorità alla salute e al benessere.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.