Sono passati quasi 50 anni da quando i visionari hanno iniziato a prevedere una rivoluzione digitale che avrebbe consentito a molti di noi di lavorare da casa.

Ma quella rivoluzione è stata a lungo ostacolata dalla resistenza, in modo cruciale da parte del management preoccupato per la produttività e le prestazioni.

Era il caso nel 1974, secondo Jack Nilles, che ha condotto il primo grande studio per valutare i benefici del "telelavoro" (da un team della University of Southern California). Era ancora così nel 2019, secondo i ricercatori della San Jose State University, i cui studi hanno mostrato la resistenza manageriale ed esecutiva sono stati i principali ostacoli percepiti all'espansione delle pratiche di lavoro flessibili.

La nostra ricerca con i responsabili del servizio pubblico australiano nel 2018 ha riscontrato un'ampia resistenza manageriale nei confronti dei dipendenti che lavorano da casa.

Chiedendosi come l'esperienza forzata del lavoro da casa possa cambiare tali atteggiamenti, abbiamo intervistato 6, 000 dipendenti pubblici australiani (di cui 1, 400 dirigenti) in giugno e luglio, e ha trovato i semi per una rivoluzione.

Solo l'8,4% dei manager ha valutato i propri team meno produttivi quando lavorano da casa, mentre il 57% pensava che la produttività fosse la stessa, e il 34,6% lo credeva più alto.

Questi risultati, insieme ad altri, suggerire di lavorare da casa, almeno per una parte della settimana, potrebbe diventare la norma.

Percezioni negative

È difficile stimare con precisione quante persone avessero la possibilità di lavorare da casa prima della pandemia. I dati dell'Australian Bureau of Statistics pubblicati a settembre 2019 indicano che circa un terzo di tutti gli occupati lavora regolarmente da casa. Ma è probabile che questo numero includa anche i lavoratori che recuperano il lavoro fuori orario.

Nel settore pubblico, circa un terzo dei dirigenti ha lavorato lontano dall'ufficio, ma meno del 15% dei dipendenti non esecutivi lo ha fatto.

La nostra ricerca 2018, coinvolgendo focus group con quasi 300 manager in quattro servizi pubblici statali, ha riscontrato un'ampia resistenza manageriale a consentire il lavoro da casa nonostante le politiche di sostegno lo consentissero.

I manager del settore pubblico hanno condiviso con i manager del settore privato le preoccupazioni relative alle prestazioni e alla produttività, e la difficoltà di gestire a distanza i lavoratori. Spesso hanno inquadrato la loro resistenza attorno a preoccupazioni relative alla tecnologia o alla salute e sicurezza sul lavoro.

Ma oltre a questo, i dirigenti dei servizi pubblici erano sensibili all'accettazione di qualsiasi accordo di lavoro che potesse alimentare gli stereotipi della comunità sul fatto che i dipendenti pubblici abbiano vita facile.

Risultati chiave

La pandemia di COVID-19 ha reso tali obiezioni irrilevanti. Entro la fine di maggio, Secondo quanto riferito, il 57% dei dipendenti del servizio pubblico australiano lavorava da casa.

Per compilare i nostri risultati abbiamo lavorato con la Comunità e l'Unione del settore pubblico, che ha distribuito il sondaggio per nostro conto. il 6, 000 intervistati includevano circa il 20% di iscritti non sindacali e il 22% di dirigenti, in una vasta gamma di occupazioni e agenzie.

Come notato, tre volte più manager pensavano che la produttività e le prestazioni del team fossero aumentate rispetto a coloro che percepivano una diminuzione, con la maggioranza neutrale.

Le donne manager avevano una probabilità leggermente maggiore di percepire una maggiore produttività (36,7% rispetto al 31,1% dei manager uomini), così come lo erano i manager di team più grandi di dieci dipendenti.

Un manager ha osservato che "le persone sono produttive o meno, e non importa da dove lavorano." Altri hanno detto che aveva cambiato il loro stile di gestione in meglio, costringendoli a rendersi conto che non avevano bisogno di microgestione per ottenere risultati.

Quasi i due terzi hanno dichiarato di voler essere più favorevoli al lavoro da casa in futuro (anche se il 2% ha dichiarato di voler essere meno favorevoli). I manager maschi erano i più influenzati, con il 68% che afferma di essere più di supporto, rispetto al 63,6% delle donne manager.

Un manager ha osservato:"Avevo sempre accettato la linea del dipartimento secondo cui lavorare da casa è un privilegio e non un vero posto di lavoro. Inoltre, lavorare da casa ti rende non disponibile e ti disconnette dal posto di lavoro. Ho scoperto che non avrei potuto sbagliarmi di più ."

In genere, i nostri risultati mostrano che i dipendenti sono stati per lo più positivi sul lavoro da casa, con più di quattro su cinque che affermano di concedere loro più tempo con la famiglia, due terzi affermano di aver svolto più lavoro, e tre su cinque godono di una maggiore autonomia sul proprio lavoro.

Gli svantaggi

Ci possono essere degli svantaggi nel lavorare da casa, però. Come ha affermato un intervistato:"Odio la mia casa, Fa freddo, e i bambini sono fastidiosi, il cane puzza".

I problemi chiave individuati dalla ricerca sono l'isolamento sociale, mancanza di feedback e perdita della separazione del lavoro dalla vita domestica.

Sul fronte dell'isolamento e del feedback, i nostri risultati sono stati generalmente positivi. I manager hanno indicato che la tecnologia di comunicazione ha consentito ai team di rimanere in contatto in diversi modi, dalla messaggistica istantanea alla videoconferenza. Mentre poco più del 10% si è attenuto alla solita routine delle riunioni, la maggioranza (circa il 60%) ha aumentato l'utilizzo degli incontri virtuali. Ciò includeva la pianificazione di attività sociali come caffè e bevande virtuali.

Sulla questione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata, i nostri risultati sono stati più contrastanti.

Tre quarti hanno riferito di aver continuato a lavorare nel loro normale orario di lavoro. Ma uno su quattro ha riferito di lavorare più ore. Ciò è dovuto principalmente all'aumento del carico di lavoro, anche se quasi il 15% ha dichiarato di aver lavorato in modo più volontario perché assorbito dal proprio lavoro. Molti manager hanno notato questo aumento della motivazione e dell'umore.

Data la centralità del servizio pubblico, questo risultato non è necessariamente quello che possiamo presumere possa essere applicato a tutta la forza lavoro. Detto ciò, orari di lavoro più lunghi sembrano una caratteristica del lavoro da casa durante questa pandemia. Sulla base dei dati di oltre 3 milioni in 16 città, i ricercatori hanno scoperto che la giornata lavorativa media per chi è in isolamento è di circa 48 minuti in più.

Questi risultati su orari più lunghi hanno potenzialmente compensato alcune delle percezioni positive sui miglioramenti della produttività. Le condizioni di emergenza in cui sia i dirigenti che i lavoratori sono stati preparati a fare il possibile non possono diventare la base delle aspettative in modo permanente.

Nonostante questi avvertimenti, e la necessità di sottolineare che le organizzazioni hanno ancora molto da fare per incorporare la flessibilità nelle loro culture, i nostri risultati si aggiungono all'evidenza che il grande esperimento di lavoro da casa del 2020 ha rotto la schiena di decenni di resistenza manageriale ereditata. La rivoluzione potrebbe essere iniziata.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.