Tornare al lavoro dopo aver avuto un bambino è molto faticoso in circostanze normali, ma ora è particolarmente dura. I genitori di ritorno attualmente affrontano un triplo smacco di riadattamento al lavoro, risolvendo l'assistenza all'infanzia e affrontando le restrizioni legate alla pandemia che non c'erano quando sono andati in congedo.

È molta pressione. Per molti al lavoro, la pandemia ha significato passare al lavoro da casa e allo stesso tempo prendersi cura dei bambini perché gli asili nido e le scuole sono chiusi. La pandemia potrebbe anche aver esacerbato le disuguaglianze esistenti nelle famiglie riguardo alla divisione del lavoro, ruoli di genere e lavoro di cura non retribuito. Per alcuni, gli uffici chiusi avranno accesso reciso anche ai colleghi e alle opportunità.

Come, poi, possiamo aiutare i nuovi genitori a tornare al lavoro per la prima volta in queste circostanze insolitamente difficili? In questo articolo, offriamo cinque consigli, tratti dal nostro recente libro che riunisce una serie di esperti sulle questioni relative al ritorno al lavoro dei genitori, per aiutare sia i neogenitori che i loro manager a gestire la transizione al lavoro durante la pandemia.

1. Rivedere le mutevoli esigenze e richieste

Una buona corrispondenza tra le nostre esigenze e le esigenze lavorative è importante per il benessere, soddisfazione lavorativa e produttività. Sia le esigenze che le esigenze lavorative possono cambiare nel tempo e quindi, pure, può la misura tra di loro.

È importante prendersi del tempo per fare una revisione periodica in risposta ai principali cambiamenti della vita, come la genitorialità e la pandemia. Ciò dovrebbe portare a una discussione tra dipendente e manager di linea per adattare il lavoro alle circostanze, assicurarsi che tutte le risorse necessarie siano disponibili, e mantenere un buon equilibrio e produttività tra lavoro e vita privata.

2. Pianifica in anticipo

Organizzare in anticipo sia il congedo parentale che il rientro al lavoro.

Può sembrare buon senso, ma non molti genitori hanno una discussione aperta con i loro dirigenti o datori di lavoro in anticipo per pianificare i loro compiti di congedo e passaggio di consegne o per adeguare il loro lavoro prima di un ritorno graduale o completo. Le restrizioni sulla pandemia rendono essenziale una pianificazione così attenta, poiché l'accesso al supporto di manager o colleghi non è così immediato.

Il lavoro forzato da casa significa anche che i confini fisici e temporali tra lavoro e casa sono inesistenti. Ciò potrebbe richiedere la riprogettazione di come e quando il lavoro viene svolto, per organizzare l'orario di lavoro, le pause e il tempo in famiglia in modo che combacino. Per trovare un equilibrio tra le esigenze lavorative e familiari, potrebbe essere necessario essere più strutturati con il lavoro da casa.

3. Attenzione agli stereotipi

Gli stereotipi sulle madri (comprese le donne incinte) tendono ad essere negativi e possono contribuire alla "penalità salariale di maternità" - il divario retributivo tra le madri lavoratrici e le donne simili senza figli a carico. Stereotipi di padri, d'altra parte, può essere positivo e contribuire a un "bonus paternità".

La perdita di tempo sociale e il contatto faccia a faccia sia durante il congedo parentale che durante la pandemia possono esacerbare gli stereotipi e il loro impatto negativo sulle prestazioni. C'è il rischio che questo poi possa portare a trattamenti differenziati e discriminazioni indirette.

Quindi, per impedire che gli stereotipi prendano piede, le organizzazioni dovrebbero assicurarsi che i genitori siano inclusi e presenti al loro ritorno, ad esempio organizzando forum o comitati per i genitori e programmando riunioni al di fuori degli orari della giornata in cui sono più probabili impegni familiari.

E per assicurarci che gli stereotipi non portino a un trattamento ingiusto, i manager dovrebbero essere trasparenti sull'accesso alle risorse, tenere conto delle interruzioni di carriera nelle promozioni di carriera, e monitorare i dati e i criteri di valutazione delle prestazioni per assicurarsi che siano privi di pregiudizi.

4. Identificare le competenze rilevanti sia per i genitori che per il lavoro

La genitorialità è un periodo di formazione informale intensiva in cui vengono sviluppate importanti abilità trasferibili. Queste includono abilità relative alla persona (negoziazione, assunzione di prospettiva), competenze tangibili (programmazione del lavoro, gestione di molteplici esigenze) e risorse personali (come il "capitale psicologico" – speranza, autoefficacia, ottimismo e resilienza).

Tali punti di forza personali sono essenziali per il benessere, soddisfazione lavorativa e rendimento. La resilienza sarebbe un'abilità utile per un lavoratore in qualsiasi momento, ma l'incertezza e gli stress aggiunti della pandemia lo hanno reso particolarmente importante.

Il coaching o il mentoring possono aiutare i genitori di ritorno a identificare che hanno queste abilità non riconosciute che li aiuteranno nel clima attuale. I manager dovrebbero aiutare il personale a riconoscerli e utilizzarli.

5. Rendi l'equilibrio tra lavoro e vita privata una responsabilità condivisa

Un luogo di lavoro che promuove un buon equilibrio tra lavoro e vita privata può avere enormi benefici per la salute, benessere e prestazioni di tutta la forza lavoro. Un buon equilibrio tra lavoro e vita privata segnala che un'organizzazione si prende cura delle sue persone.

Le politiche formali sull'equilibrio tra lavoro e vita privata sono importanti, ma da sole sono inadeguate. I datori di lavoro dovrebbero andare oltre le politiche formali per promuovere una cultura favorevole alla famiglia, libera da stereotipi negativi, ricco di collegialità, e solidale e inclusivo di tutti i dipendenti.

Un buon primo passo per i datori di lavoro sarebbe quello di consentire al personale di personalizzare il modo in cui svolgere il proprio lavoro in base alle proprie esigenze, ad esempio impostando orari e pause propri. Conosciuto come "lavoro artigianale, " questo è un ingrediente fondamentale per un fidanzato, forza lavoro produttiva e resiliente. Oltre a contribuire al benessere del personale, questo tipo di flessibilità è necessaria anche per gestire le sfide della pandemia.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.