Quasi la metà degli artisti della Billboard Hot 100 Year-End Charts negli ultimi nove anni proveniva da gruppi razziali/etnici sottorappresentati. Ancora, un nuovo rapporto completo della USC Annenberg Inclusion Initiative ha rilevato che i ranghi dei dirigenti sono molto al di sotto delle classifiche quando si tratta di dirigenti sottorappresentati e neri.

Lo studio è il primo di una serie di Stacy L. Smith, Carmen Lee e la Annenberg Inclusion Initiative per esaminare razza/etnia e genere nei ranghi esecutivi dell'industria musicale. Coprendo 4, 060 dirigenti dal livello di vicepresidente a ruoli di C-Suite in 119 aziende e sei categorie di settore:gruppi musicali, etichette ed editori alla radio, streaming, promozione di concerti/musica dal vivo:i risultati forniscono un'istantanea autorevole della diversità nei ruoli decisionali della musica.

Lungi dall'essere solo una diagnostica, il rapporto invita le aziende esaminate ad adottare soluzioni di settore per aumentare l'inclusione nei ranghi esecutivi. A quello scopo, il rapporto è progettato per illuminare il problema mentre invita le compagnie musicali di tutto il settore al tavolo in uno sforzo collettivo per il cambiamento. Sponsorizzato da Universal Music Group, il rapporto è disponibile online qui.

"Raggiungere le soluzioni adeguate richiede una corretta diagnosi del problema. Ecco perché questo rapporto è così fondamentale per aumentare l'inclusione nei ranghi esecutivi della musica; serve come risorsa e dimostra che ci sono deficit di inclusione in tutto il settore, sia nelle etichette, editoria, streaming, Radio, o musica dal vivo, " ha detto Smith, professore associato di comunicazione. "I problemi del settore richiedono soluzioni di settore. Sulla base della nostra analisi e della nostra profonda esperienza nel settore dell'intrattenimento, forniamo rimedi che le compagnie musicali di tutti i tipi possono utilizzare per migliorare le loro prestazioni."

"La diversità non basta, " ha detto Lee, professore associato di comunicazione clinica. "Questo è solo il primo passo di un processo in corso verso l'attuazione di un cambiamento significativo. Il nostro obiettivo è spostare la conversazione oltre l'identificazione della mancanza di diversità ed estenderla verso la comprensione dell'inclusione e dell'appartenenza al posto di lavoro. Dobbiamo comprendere le barriere e le sfide che impediscono inclusione e senso di appartenenza per le persone che lavorano nell'industria musicale, soprattutto quelli delle comunità sottorappresentate. La nostra speranza è che l'industria si unisca per affrontare questo problema in un modo che crei progressi significativi.

Le posizioni di leadership propendono per gli uomini bianchi

Lo studio ha esaminato la diversità esecutiva in tre modi:tra CEO e presidenti di 70 aziende principali e indipendenti; tra i senior management team di nove importanti compagnie musicali; e in ruoli esecutivi in ​​119 aziende dal livello VP e superiori in sei categorie di settore.

A cominciare dall'amministratore delegato, sedia, e ruoli di presidente in 70 compagnie musicali importanti e indipendenti, Il 13,9% dei massimi dirigenti proveniva da gruppi razziali/etnici sottorappresentati, il 4,2% erano neri, e il 13,9% erano donne. A differenza delle major, c'erano 10 amministratori delegati sottorappresentati che gestivano società indipendenti nell'industria musicale. Però, solo 2 di queste erano donne sottorappresentate e solo 3 erano nere. (Vedi Figura 1.)

Tra i membri dei team di senior management di nove grandi aziende, come mostrato sui loro siti web, solo il 18,8% dei membri del consiglio di amministrazione proveniva da gruppi razziali/etnici sottorappresentati, L'8,5% erano neri e il 30,8% erano donne. (Vedi Figura 2.) Come promemoria, metà della popolazione degli Stati Uniti sono donne, il 14% sono neri, e il 40% si identifica con un gruppo razziale/etnico sottorappresentato. La leadership nelle principali società è sottoindicizzata rispetto a questi dati. I ricercatori sottolineano inoltre che sebbene l'industria sia incentrata e tragga profitto da artisti sottorappresentati, è sorprendente che nessuna delle maggiori compagnie musicali abbia un CEO sottorappresentato.

La composizione dei team di senior management variava in base al tipo di società esaminata, però. Gruppi musicali (UMG, Sony Music Entertainment, Warner Music Group) aveva la quota maggiore di dirigenti sottorappresentati (26,3%) e neri (23,7%) nei loro team di senior management. Società di promozione di musica dal vivo e concerti (Live Nation, AEG Presents) aveva il minor numero di dirigenti sottorappresentati (12,5%) e nessun membro del team dirigenziale nero elencato sui loro siti web, ma ha avuto la più alta percentuale di membri della squadra donne (40,6%). Società radiofoniche e di streaming (iHeart Radio, Cumulo, audacia, Spotify) ha tenuto una via di mezzo tra le altre due categorie:il 17% dei membri del senior management team era sottorappresentato, il 2,1% era nero, e il 23,4% erano donne.

"Gli artisti sottorappresentati e neri stanno dominando le classifiche, ma la C-suite è un 'deserto di diversità, '" ha detto Smith. "Il profilo dei migliori artisti può dare ad alcuni nel settore l'illusione che la musica sia un business inclusivo, ma i numeri in alto raccontano una storia diversa".

L'inclusione è un problema a livello di settore

Un'analisi più ampia di una gamma più ampia di ruoli decisionali ha rivelato che anche i ranghi esecutivi sono esclusivi. Di più di 4, 000 dirigenti di 119 società principali e indipendenti e delle loro controllate, Il 19,8% dei dirigenti di livello VP e superiore era sottorappresentato, il 7,5% erano neri, e il 35,3% erano donne. (Vedi Figura 3.) I dirigenti sottorappresentati e neri variavano poco dal livello di occupazione VP/capo ai ruoli EVP/SVP/GM, o in posizioni di capo/presidente.

Per donne, all'aumentare della potenza, la percentuale di donne in ruoli dirigenziali è diminuita significativamente. Però, questa tendenza è stata principalmente guidata dalla presenza delle donne bianche nei ranghi esecutivi. Più di un quarto (26,9%) di tutti i dirigenti erano donne bianche, con solo l'8,4% di donne sottorappresentate, che include il 3% dei dirigenti che erano donne nere. Le donne bianche hanno ricoperto il 32,4% dei ruoli di vicepresidente/capo, 23,3% delle posizioni EVP/SVP/GM, ma costituiva solo il 14,7% dei posti di CEO/chief/presidente. In contrasto, le donne sottorappresentate hanno ricoperto meno del 10% di tutti i ruoli:9,2% dei ruoli di vicepresidente/capo, 8,2% dei posti di lavoro EVP/SVP/GM, e il 5,6% degli slot CEO/chief/presidente. Le donne nere hanno occupato ancora meno posti:il 3% dei ruoli di vicepresidente/capo; 3,3% dei posti di lavoro EVP/SVP/GM, e il 2,4% delle posizioni di CEO/capo/presidente. Il percorso verso l'influenza nella musica sembra molto diverso per le donne bianche e le donne di colore.

Lo studio punta a guardare in senso ampio all'industria musicale per cogliere le differenze per categoria tra i gruppi musicali, etichette, editoria, Radio, streaming, e musica dal vivo, dimostrando che i deficit di inclusione sono un problema a livello di settore. Aziende di streaming, gruppi musicali ed etichette sono emersi come leader nell'assunzione e promozione di dirigenti sottorappresentati - un quarto dei ruoli esecutivi era ricoperto da individui sottorappresentati - mentre solo il 12,3% dei dirigenti radiofonici proveniva da gruppi razziali/etnici sottorappresentati, il più basso in tutte le categorie. (Vedi Figura 4.) C'era poca mobilità per i dirigenti sottorappresentati verso i ruoli di CEO/capo/presidente.

Le etichette discografiche sono state l'unica categoria in cui la percentuale di dirigenti neri (14,4%) ha raggiunto una rappresentanza proporzionale con la popolazione degli Stati Uniti. In ogni altra categoria, la percentuale era inferiore al 10%:7,4% in streaming, 7,2% nei gruppi musicali, 6,1% nell'editoria, 4% in radio, e il 3,3% nella promozione di musica dal vivo e concerti. Queste cifre sono sorprendenti, dato che gli artisti neri sono stati il ​​37,7% di tutti gli artisti nelle classifiche popolari negli ultimi nove anni.

Per quanto riguarda le donne dirigenti, nessuna categoria ha raggiunto il 40%. La musica dal vivo e la promozione dei concerti si sono avvicinate (39,1%) ma altre categorie (es. gruppi musicali, streaming, etichette) erano simili. Circa un terzo di tutti i dirigenti della radio (33,2%) e dell'editoria (31,9%) erano donne.

Ancora, l'esame delle donne nel complesso ha mascherato la cancellazione affrontata dalle donne sottorappresentate. (Vedi Figura 5.) Lo streaming ha avuto la percentuale più alta (12,5%) di donne dirigenti sottorappresentate, seguono i gruppi musicali (11,4%) e le etichette (10,3%). Le restanti categorie (musica dal vivo, 9%; editoria, 7,1%; Radio, 4,4%) ciascuna aveva poche donne sottorappresentate in ruoli esecutivi. Mentre le donne sottorappresentate includevano la percentuale di dirigenti donne nere, quando questo gruppo è stato esaminato specificamente, le percentuali erano ancora più piccole. Le etichette avevano la più alta percentuale di dirigenti donne nere (5,3%), mentre solo l'1,4% della radio e l'1,7% dei dirigenti di musica dal vivo erano donne nere. In tutte le categorie, il rapporto tra dirigenti uomini bianchi e dirigenti donne nere è 17,7 a 1.

A&R riflette le possibilità del settore

Lo studio mette in luce anche un'area che riflette la possibilità di inclusione:gli artisti e coloro che lavorano con loro. I ricercatori hanno identificato 1, 750 artisti solisti hanno firmato per le etichette indagate nello studio. Di quelli, quasi la metà (48,3%) proveniva da gruppi razziali/etnici sottorappresentati, il 31,2% erano neri, e il 31,8% erano donne. La ragione della performance relativamente più inclusiva delle etichette musicali è diventata chiara anche quando sono stati valutati i dirigenti dell'artista e del repertorio (A&R).

Ben il 34,2% dei dirigenti A&R dei tre gruppi musicali e delle società indipendenti era sottorappresentato, il che è vicino alla rappresentazione proporzionale con la popolazione degli Stati Uniti, e il 26,7% di tutti i dirigenti A&R erano donne.

Poco meno di un quarto (21,2%) dei dirigenti A&R complessivi erano neri, una rappresentanza più che proporzionale alla popolazione, ma al di sotto della percentuale di artisti solisti neri nelle classifiche. Dove le aziende sono ancora in ritardo è per le donne sottorappresentate:meno del 10% di tutti i dirigenti A&R erano donne di colore e meno del 5% dei dirigenti A&R erano donne nere (4,8%). anche se la presenza delle donne di colore nelle classifiche popolari è aumentata costantemente negli ultimi anni.

Gli artisti sono circondati da rappresentanti bianchi

I dirigenti A&R sono solo un aspetto dei team con cui un artista potrebbe lavorare mentre naviga nel settore. I ricercatori hanno ristretto il campione di artisti a 242 persone che avevano almeno una canzone nella Billboard Hot 100 Year-End Chart negli ultimi nove anni. Quindi, i gestori, sono stati scrutinati agenti e pubblicisti che rappresentavano quegli artisti affermati:un totale di 321 manager, 243 agenti, e 135 pubblicisti. Il profilo di inclusione varia in base alla posizione. Quasi il 40% dei manager era sottorappresentato, e il 30,8% di tutti i manager erano neri. Questi individui erano principalmente uomini (27,7% uomini sottorappresentati contro 11,2% donne sottorappresentate), però. Mentre il 23,4% dei manager erano uomini di colore, solo il 7,5% erano donne di colore.

Il profilo di agenti e pubblicisti era inferiore a quello dei manager. Circa un quinto degli agenti (20,2%) e dei pubblicisti (20,7%) erano sottorappresentati, e solo l'11,1% degli agenti e l'11,9% dei pubblicisti erano neri. Quasi i due terzi (64,6%) degli agenti erano uomini bianchi mentre il 51,9% dei pubblicitari erano donne bianche. Pochissime donne sottorappresentate (4,5%) hanno lavorato come agenti per artisti affermati. Inoltre, solo tre donne nere (1,2%) erano responsabili degli artisti in questo campione. Ulteriore, meno di un decimo di tutti gli agenti (9,9%) erano uomini di colore. Solo sei (4,4%) uomini neri hanno lavorato come pubblicisti e 10 (7,4%) donne nere hanno ricoperto questo ruolo per artisti affermati.

Nonostante la percentuale di artisti affermati neri e sottorappresentati nelle classifiche, le persone che gestiscono più da vicino le loro carriere sono in gran parte bianche e spesso maschi. Però, sottorappresentati e gli artisti neri avevano molte più probabilità degli artisti bianchi di avere membri del team le cui identità erano simili alla loro. Circa l'80% degli artisti sottorappresentati e neri aveva almeno un membro del team sottorappresentato o nero, rispetto a meno di un quarto degli artisti bianchi. Chiaramente, gli artisti sottorappresentati e neri trovano importante avere membri del team provenienti da ambienti sottorappresentati. Eppure questo lascia gli artisti neri sottorappresentati che svolgono il lavoro di inclusione per l'intera industria. È tempo per il resto degli affari, inclusi artisti e dirigenti bianchi per garantire che il pool di talenti sottorappresentati in questi ruoli abbia accesso e opportunità in tutto l'ecosistema.

I ricercatori offrono diverse soluzioni per affrontare le disparità di fronte a sottorappresentate, Nero, e donne dirigenti in tutte le aziende (vedi Figura 6). Questi rimedi riguardano strategie globali di inclusione, ma sono anche specifici per le imprese. Inoltre, gli autori considerano come aumentare la presenza di manager sottorappresentati e neri, agenti, e pubblicisti in musica e sottolineano l'impatto che questo può avere per il pubblico.