Un nuovo studio condotto prima che COVID-19 rompesse il canale per le donne nella leadership sottolinea il pregiudizio secondo cui si presume naturalmente che gli uomini abbiano un potenziale di leadership e le donne non lo siano e mette in evidenza i maggiori sforzi necessari alle organizzazioni per affrontare lo stereotipo errato post-pandemia.

La ricerca pubblicata sulla rivista Frontiere in Psicologia mette in evidenza il continuo pregiudizio nelle valutazioni della leadership delle donne, esplora le contraddizioni tra la percezione e la realtà della leadership femminile, e mostra perché il lento tasso di avanzamento di carriera per le donne probabilmente continuerà a passo di lumaca.

"L'impatto della pandemia di COVID-19 sulla progressione di carriera delle donne si farà sentire probabilmente negli anni a venire quando molte donne si saranno allontanate dalla forza lavoro, " ha detto la dottoressa Margaret Hopkins, professore di management presso il John B. and Lillian E. Neff College of Business and Innovation dell'Università di Toledo e autore principale dello studio. "Questo può solo esacerbare il lento progresso delle donne che si muovono più pienamente in ruoli di leadership senior, qualcosa che le organizzazioni e la società devono essere pienamente attente a correggere".

La visione contemporanea di una leadership efficace pone una forte enfasi sulle abilità sociali, flessibilità e coinvolgimento degli altri, comportamenti tipicamente associati alle donne.

Ma quando le donne mostrano comportamenti di ruolo di genere come il lavoro di squadra e l'empatia, pagano anche un prezzo nelle loro valutazioni delle prestazioni di leadership.

Sulla base dei dati raccolti da un campione di 91 dirigenti senior in un'organizzazione di servizi finanziari degli Stati Uniti in tre anni, le donne sono state penalizzate nelle valutazioni delle prestazioni quando hanno mostrato quelle caratteristiche di leadership.

D'altra parte, le donne erano viste negativamente anche quando esibivano comportamenti maschili stereotipati come una spinta competitiva per raggiungere, orientamento al compito e dirigere gli altri. Gli uomini sono stati valutati positivamente per il loro potenziale di leadership quando esibivano quegli stessi comportamenti.

"Gli archetipi radicati che definiscono la leadership come un'impresa maschile rimangono nonostante i dati che mettono in relazione comportamenti femminili più stereotipati a una leadership efficace, " ha detto Hopkins, esperta di donne nella leadership, coaching esecutivo e intelligenza emotiva. "Il nostro studio non ha trovato prove del riconoscimento di questa visione più contemporanea della leadership quando le organizzazioni valutano effettivamente le prestazioni e il potenziale di leadership delle donne".

I ricercatori hanno scoperto che se le donne si sono dimostrate orientate alle persone, abilità relazionali o se hanno mostrato comportamenti orientati al successo, c'è stato un effetto negativo sulle loro valutazioni delle prestazioni di leadership e valutazioni del potenziale di leadership. Però, questo non era il caso dei leader maschi nello studio.

Per cambiare la dinamica, Hopkins ha affermato che esistono strategie di best practice che sia le donne che le organizzazioni possono adottare.

"I miei coautori e io non sosteniamo l'idea che l'onere di cambiare sia sulle donne, " Hopkins ha detto. "Piuttosto, le strutture e i sistemi organizzativi devono cambiare per fornire opportunità di leadership sia per le donne che per gli uomini in egual misura".

Ha detto che i decisori organizzativi possono indagare sulle politiche e le pratiche organizzative per determinare come potrebbero contribuire agli impedimenti per le donne nei ruoli di leadership.

Non solo gli strumenti di valutazione della leadership dovrebbero essere esaminati per possibili distorsioni, ma anche i metodi con cui gli individui conducono le valutazioni delle donne leader dovrebbero essere rivisti per pregiudizi intrinseci.

"Procedure di assunzione, opportunità di formazione e sviluppo, pacchetti di benefici, politiche di congedo, e prestazioni, le valutazioni salariali e promozionali possono tutti svolgere un ruolo nel contribuire agli stereotipi di genere, " Hopkins ha detto. "I sistemi organizzativi che si basano su un quadro limitato per i comportamenti di leadership essenziali limiteranno la loro capacità di reclutare e sviluppare leader eccezionali".

Per aiutare a mitigare queste percezioni e pregiudizi imprecisi delle loro prestazioni e potenzialità di leadership, Hopkins suggerisce che le donne trovino alleati e sponsor sia femminili che maschili, creare reti strategiche, cercare incarichi di alto profilo per evidenziare le proprie capacità e capacità, e sviluppare e comunicare le loro definizioni individuali di successo professionale.

L'organizzazione di servizi finanziari al centro di questo studio è una delle prime 100 migliori banche degli Stati Uniti nominata dalla rivista Forbes. Il campione di dirigenti senior comprendeva 26 donne e 65 uomini, rappresentante della composizione di genere del gruppo dirigente senior.

I ricercatori hanno affermato che un confronto tra maschi e femmine in un'organizzazione ha assicurato che eventuali differenze di genere osservate non fossero dovute a fattori come differenze nei settori o gerarchie di gestione tra le organizzazioni.

Ricercatori di UToledo, Bowling Green State University, Case Western Reserve University e San Diego Gas and Electric hanno collaborato allo studio.