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Amore vario, equo, e un posto di lavoro inclusivo non deve essere un sogno. Un nuovo rapporto di Wharton mostra come le aziende possono trasformarlo in realtà con l'aiuto di quadri intermedi, che in ultima analisi modellano l'ambiente e le esperienze quotidiane dei dipendenti.
"Migliorare la cultura del posto di lavoro attraverso la diversità basata sull'evidenza, Equità, and Inclusion Practices" è uno degli studi più completi del suo genere, attingendo a sondaggi e interviste con centinaia di dipendenti in 15 diversi settori negli Stati Uniti per valutare le loro percezioni su dove lavorano. Il rapporto esamina la complessa relazione tra pratiche del DEI e risultati, e colma le lacune con raccomandazioni per aiutare le aziende a colmare le proprie carenze. Gli autori hanno affermato di volere che i leader aziendali utilizzino le informazioni per creare una cultura in cui tutti prosperano.
"Stiamo giocando all'intersezione non solo di riconoscere che le persone si sentono negativamente o positivamente, ma [identificando] quali strategie spostano quell'esperienza, " dice Stephanie Creary, professoressa di gestione di Wharton, uno studioso della diversità e dell'identità che è l'autore principale del rapporto. "Queste pratiche, quando messo in atto, stanno modellando positivamente i risultati per tutti. L'avvertenza è che sono ancora più utili per le persone in minoranza. [La loro attuazione] solleva tutte le barche, ma soprattutto solleva le barche delle persone di colore perché ti dice che le pratiche non legate alla DEI attualmente in atto non sono sufficienti per sollevare le loro barche".
La professoressa di gestione di Wharton Nancy Rothbard, chi ha co-autore del rapporto, ha affermato che le raccomandazioni specifiche per i manager, come evidenziare i risultati di tutti i membri del team e non solo i loro preferiti, hanno lo scopo di scoprire pregiudizi impliciti e "rendere visibile l'invisibile" sul lavoro.
"L'obiettivo era trovare processi attuabili che aiutassero le persone nelle organizzazioni, "dice Rothbard, che come Creary ha passato anni a studiare politiche efficaci sul posto di lavoro. "Gran parte della mia ricerca nello spazio della diversità sta documentando quali sono i problemi, ma questo è davvero focalizzato sulle soluzioni."
"L'obiettivo era trovare processi attuabili che aiutassero le persone nelle organizzazioni, " disse Rothbard, che come Creary ha passato anni a studiare politiche efficaci sul posto di lavoro. "Gran parte della mia ricerca nello spazio della diversità sta documentando quali sono i problemi, ma questo è davvero focalizzato sulle soluzioni."
Il dottorando di Wharton Jared Scruggs è il terzo autore del rapporto, che è stato prodotto con il supporto di Moody's Corporation e DiversityInc.
I quadri intermedi sono il "lynchpin'
Le raccomandazioni sono rivolte ai quadri intermedi perché la maggior parte del lavoro dei DEI ricade sulle loro spalle, hanno detto gli autori. I quadri intermedi sono responsabili del funzionamento quotidiano dell'impresa e hanno il compito di attuare politiche che influiscono direttamente sulla vita dei dipendenti. Quella discrezione sulla politica, insieme alla loro stretta interazione con i dipendenti, conferisce loro un grande potere nel dettare la cultura del posto di lavoro.
"Non sono certamente gli unici manager che dovrebbero fare questo lavoro, ma sono il fulcro di quel rapporto, "Creary ha detto, rilevando l'importanza del buy-in da parte dei senior manager che devono avviare le politiche dei DEI a livello esecutivo.
Rothbard accettò, aggiungendo che i quadri intermedi erano il denominatore comune nei risultati del DEI studiati nel rapporto. I dipendenti che non hanno avuto il supporto dei loro quadri intermedi hanno riferito di provare un diminuito senso di appartenenza, rispetto, e impegno.
Gli studiosi hanno misurato sette categorie DEI (ad es. reclutamento, tutoraggio, formazione) e 12 risultati (ad es. comportamento di aiuto, clima inclusivo, soddisfazione lavorativa). Hanno quindi offerto ai manager raccomandazioni basate sulla scienza per migliorare ogni risultato. Ecco un esempio dei consigli:
"È una buona gestione, ma è una buona gestione più un focus sull'inclusione e il valore della diversità, " Diceva Rothbard. "Bisogna credere nel valore della diversità, e questo deve arrivare ai tuoi dipendenti. Questo è ciò che sta facendo il pezzo di middle management—[mostrando] che non lo stai pagando a parole, ed è autentico. È vista come la creazione di un ambiente migliore per tutti".
Le raccomandazioni possono sembrare intuitive, hanno detto i professori ma non sempre l'intuizione è sufficiente per migliorare la cultura.
"L'ultima volta che ho controllato, solo dire alle persone che esistono pregiudizi non cambia il comportamento, " Creary ha detto. "Coloro nelle organizzazioni che implementano iniziative DEI possono essere così presi dalla denominazione, la pratica, e il marchio delle cose che perdono la capacità di fare un passo indietro e dire, "Cosa sto cercando di ottenere?"
L'analisi ha rilevato alcune differenze basate sui dati demografici. In media, le persone di colore che hanno partecipato al sondaggio hanno riportato una maggiore consapevolezza e accesso alle risorse dei DEI rispetto ai dipendenti bianchi. E le donne e le persone di colore erano più fortemente d'accordo sul fatto che si impegnassero nel comportamento dei DEI sul lavoro, come parlare contro i pregiudizi.
I professori hanno affermato che questi risultati suggeriscono il divario tra percezione e realtà sul posto di lavoro, dove l'equità e l'inclusione sono soggettive.
"I gruppi sottorappresentati sono più consapevoli delle [pratiche dei DEI], prestandoci più attenzione, e importa. È sul loro radar, " Rothbard ha detto. "Penso che i gruppi non sottorappresentati lo vedano in un secchio. "Ce l'abbiamo o non ce l'abbiamo". E questa è stata davvero la differenza".
DEI come imperativo aziendale
Il rapporto, uscito a maggio, non potrebbe essere più tempestivo. Dopo più di un anno di attenzione focalizzata sui temi del razzismo sistemico e della giustizia sociale, e i profondi cambiamenti provocati da una pandemia globale, le imprese e le organizzazioni hanno un rinnovato senso di urgenza riguardo alla diversità, equità, e inclusione. I leader hanno iniziato a riformulare il DEI come un "imperativo aziendale, " affermava il rapporto.
Ancora, questi problemi non sono una novità. Il cambiamento è stato lento perché i problemi sono così profondamente radicati nella società, disse Rothbard.
"Ci sono molte norme culturali e sociali legate a questo problema. Questo è uno dei motivi per cui non abbiamo fatto più progressi rapidamente, " ha detto. "Il cambiamento sociale e il cambiamento organizzativo vanno di pari passo. Non puoi guardare le organizzazioni in isolamento, e la mia speranza è che inizieremo a vedere un cambiamento più rapido dato il cambiamento sociale davvero sostanziale che abbiamo visto negli ultimi due anni".
Creary ha affermato che gli ostacoli al progresso sono ovvi:"Se non ci sono abbastanza persone che lavorano a sufficienza, i numeri non si muoveranno." Le organizzazioni hanno bisogno di una "massa critica" di impegno per il cambiamento, lei disse. Ma anche alcune organizzazioni che sono state impegnate nel DEI per decenni non sono state in grado di misurare alcun cambiamento reale.
"La [chiave] qui è convincere le persone che sono in posizioni di potere a difendere coloro che non lo sono, e c'è un sacco di bagaglio attaccato a questo, "Creary ha detto, sottolineando la storica mancanza di opportunità per i gruppi sottorappresentati.
Oltre all'analisi del sondaggio, il rapporto si conclude anche con tre studi condotti dagli studiosi con le aziende partecipanti sulle loro pratiche del DEI. Le intuizioni forniscono informazioni preziose per altre aziende impegnate in pratiche simili o che vogliono sostenere le loro politiche. Creary e Rothbard hanno notato che seguiranno il rapporto con diversi articoli di ricerca basati sui risultati.
