Da quando l'attività si è ripresa con il lancio del vaccino COVID, un numero record di datori di lavoro ha faticato a trovare lavoratori. In agosto, la metà dei proprietari di piccole imprese statunitensi aveva un lavoro che voleva riempire, un massimo storico, secondo un sondaggio del gruppo commerciale; Il 91 percento ha affermato che c'erano pochi o nessun candidato qualificato. Le ragioni di questa discrepanza tra lavoro e occupazione sono complesse e non completamente comprese, dicono gli economisti.

Un nuovo rapporto dice che c'è una forza lavoro "nascosta" di 27 milioni di persone negli Stati Uniti che sarebbero felici, e abilmente, riempire quei posti di lavoro, se data la possibilità. Ma a causa delle pratiche di assunzione, le domande di questo gruppo eterogeneo di solito vanno dritte al mucchio dei rifiuti.

Co-autore Joseph B. Fuller '79, MBA '81, co-presidente del progetto Managing the Future of Work presso la Harvard Business School, afferma che i leader aziendali potrebbero risolvere molti dei loro problemi lavorativi se dessero a questi lavoratori uno sguardo più da vicino, e ottenere un reale vantaggio sui concorrenti che non sono disposti a farlo, e migliorare la diversità sul posto di lavoro. L'intervista è stata modificata per chiarezza e lunghezza.

Domande e risposte:Joseph B. Fuller

GAZETTE:Qual è stato l'impulso per questo rapporto?

FULLER:La stragrande maggioranza della ricerca accademica sui mercati del lavoro proviene dal lato dell'offerta. Non guarda al datore di lavoro come un oggetto animato che prende decisioni basate su una logica che può essere o meno valida. Prima di diventare professore alla HBS, ero nell'industria, e mi ha sempre colpito che ci fossero queste anomalie. Comunità con molte persone in cerca di lavoro e datori di lavoro che lamentano la mancanza di candidati, ma i datori di lavoro essenzialmente agiscono come se un candidato [qualificato] dovesse presentarsi [per] il lavoro che hanno in offerta per i termini che stanno offrendo. E se ciò non fosse accaduto, c'era qualcosa che diceva "sbagliato". Non erano molto attivi nell'affrontarlo da soli. Perché era quello?

La seconda cosa è, se guardi i dati del governo, non è perseguibile. [Non delinea] "questo è il numero di disoccupati di lunga durata; questo è il numero di lavoratori scoraggiati; questo è il numero di lavoratori sottoccupati". Un numero enorme di persone, ma poche sfumature nello spiegare il perché. Così, Volevo capire cosa c'è dietro questi numeri.

GAZETTE:Molti esclusi dal processo di candidatura sono persone con condanne penali e persone senza una laurea. Chi altro costituisce questa forza lavoro "nascosta"?

PIENO:I veterani tendono ad essere nascosti perché le loro abilità, e il modo in cui queste abilità sono descritte, non corrispondono alle descrizioni delle competenze che i datori di lavoro stanno cercando. Se qualcuno sta cercando un venditore, stanno cercando esperienza di vendita. Così, stanno cercando quel tipo di parole chiave nella descrizione del tuo curriculum. Se non ci sono, non vieni considerato.

Persone che hanno avuto lacune nella loro storia lavorativa:la metà delle aziende negli Stati Uniti ha un filtro per escludere i candidati che non sono stati assunti negli ultimi sei mesi o se c'è una lacuna nella loro storia lavorativa di più di sei mesi.

La categoria più numerosa si chiama NEET:Not in Employment, Istruzione o formazione. Questa è una persona che non ha un lavoro, non ha una laurea, non è a scuola. [I sistemi di screening automatizzati non] sanno cosa farne.

Una grande parte di questo sforzo di ricerca consiste nel prendere quel numero [di 27 milioni] e suddividerlo in blocchi identificabili e dare sia ai datori di lavoro che ai responsabili politici un'idea di cosa serve per inserire questa parte della popolazione nella forza lavoro.

GAZETTE:Circa il 99% delle aziende Fortune 500 utilizza sistemi di tracciamento dell'intelligenza artificiale per selezionare i candidati e quindi selezionarli fino a un numero gestibile prima di iniziare il processo di intervista. Questi sistemi determinano chi effettua il taglio in base a parametri o parole chiave specifici. Perché un simile approccio tutto o niente?

FULLER:Fondamentalmente abbiamo una logica circolare che ha preso piede. Il mio mandato come reclutatore è quello di ottenere candidati qualificati il ​​più rapidamente possibile, il più economico possibile. Un piccolo, una piccola minoranza di posti di lavoro viene cercata al di fuori di un raggio di 25 miglia da dove si trova il lavoro. Ma [i reclutatori] vogliono [essere in grado] di dire, "Abbiamo esaminato in modo ampio; abbiamo davvero cercato tutti i candidati disponibili; abbiamo cercato candidati diversi; e questa è la persona che meglio si adatta alla descrizione del lavoro".

Ora, ogni sorta di cose accadono all'interno di quel ciclo. Il primo, come sottolinea il rapporto, è che la creazione di descrizioni di lavoro e la loro cura nel tempo è molto casuale. La maggior parte delle descrizioni dei lavori non viene aggiornata così spesso; vengono aggiornati dai reclutatori con [poco] input dai supervisori [rilevanti] o da persone che hanno successo nel lavoro in questo momento.

Così, ciò che [recruiter] cercano di fare è attivare o disattivare i filtri utilizzati per esaminare i curricula, che si tratti di risultati accademici o anni di esperienza o parole chiave o esperienze precedenti, che [loro] pensano siano indicativi che qualcuno è qualificato. Quando [loro] ottengono l'applicazione, stanno cercando la conferma di variabili più difficili, sì, si è laureata con un B.A. da Brandeis e cercando nell'autodescrizione le capacità delle parole chiave che si adattano alla descrizione del lavoro.

GAZETTE:Le aziende sono consapevoli che queste scelte stanno bloccando molte persone che potrebbero essere giuste per un lavoro?

FULLER:Capiscono che nel tentativo di rendere efficiente il processo nella definizione delle regole, ci sono dei danni collaterali. Se trovo una brava persona di cui il supervisore è entusiasta, [e fallo] velocemente, è il mio lavoro. Ma non capiscono che lo sforzo per rendere il processo molto efficiente sta creando una quantità significativa della carenza di cui si lamentano. La maggior parte di loro non ha pensato alla logica del modo in cui valutano i reclutatori. La maggior parte viene premiata e riconosciuta per aver ridotto al minimo il costo dell'assunzione di qualcuno e averlo ottenuto rapidamente. Non vengono valutati se quel noleggio diventa produttivo rapidamente, o resta in azienda, [o] viene promosso.

Molte persone potrebbero dire, "L'intelligenza artificiale è di parte". Bene, così era il vecchio sistema. Non stiamo dicendo che l'IA è terribile e dovrebbe essere sradicata. Diciamo solo che ha degli effetti perversi e un pensiero mediocre. Perché non prendiamo un po' di [AI] intelligente, che è più sfumato di questi risultati 0/1 [binario di base del computer]?

GAZETTE:C'è la percezione che assumere questi lavoratori sia rischioso, che non prospereranno o non aggiungeranno molto valore a un'azienda. Hai scoperto che non è vero.

FULLER:In particolare negli Stati Uniti, le aziende che non hanno avuto esperienza di lavoro con popolazioni specifiche di lavoratori nascosti hanno molti presupposti negativi:sarà costoso; danneggerà la redditività; sarà difficile farli salire a bordo; non possono essere produttivi. Ciò che abbiamo scoperto è che le aziende che si sono impegnate in questo senso ritengono che tali preoccupazioni siano discutibili. Infatti, una volta che hanno messo a punto un programma, [loro] scoprono che i lavoratori nascosti sono più produttivi, hanno maggiori probabilità di rimanere, sono contribuenti positivi economicamente. Il che è un punto chiave:questo non è il capitalismo del benessere; questo è il capitalismo a muso duro. Ma anche, molto spesso, [può] avere un impatto positivo sulla forza lavoro in generale.

GAZETTE:Alcune aziende perseguono questi lavoratori, spesso attraverso gli sforzi della buona cittadinanza aziendale per promuovere l'inclusività. Ma dici che c'è un approccio più efficace che dovrebbero seguire. Puoi spiegare?

FULLER:Fintanto che questo è definito come "un modo per restituire, " sarà limitato. Se è definita come un'attività normale, dove reclutiamo e sviluppiamo talenti da questa popolazione di lavoratori con un ben ponderato, ben progettato, programma chiaro, proprio come assumeremmo ingegneri dal MIT, ora sei nei soldi. Ora avrai un ampio impegno in questo senso. Aziende che diventano brave in questo e intelligenti e lo gestiscono in modo professionale, supererà le aziende che non lo fanno.

Questa storia è pubblicata per gentile concessione della Harvard Gazette, Il giornale ufficiale dell'Università di Harvard. Per ulteriori notizie universitarie, visita Harvard.edu.