I datori di lavoro potrebbero annullare i progressi compiuti negli ultimi 18 mesi e approfondire le disuguaglianze sul posto di lavoro se le organizzazioni non riuscissero a scavalcare le percezioni radicate della "cultura dell'ufficio", un importante think tank ha avvertito.

Nuova ricerca, guidato dalla Fondazione per il lavoro e dal Chartered Management Institute, rileva che le visioni "tradizionali" del posto di lavoro sono ancora valide per i manager che si aspettano che l'accesso a progetti estensibili e reti di lavoro diminuirà con il lavoro remoto o ibrido, e aggravare le disuguaglianze già esistenti sul posto di lavoro.

I risultati suggeriscono anche che le donne sono meno a loro agio rispetto agli uomini nel discutere una richiesta di lavoro a distanza con il proprio manager, ed è meno probabile che gli uomini ritengano che la loro organizzazione includa i lavoratori a distanza.

I nuovi dati, derivato da sondaggi di 964 dirigenti del Chartered Management Institute, 1, 000 lavoratori del Regno Unito e interviste con organizzazioni che rappresentano le donne, le persone con disabilità e coloro che hanno responsabilità genitoriali o di assistenza sul posto di lavoro, rivela inoltre che più della metà dei manager ha attualmente il potere di decidere quali dipendenti possono lavorare da remoto (55%), quando il personale dovrebbe essere presente in ufficio (63%), orario di lavoro durante il giorno (53%) e aspettative di reattività del personale (53%).

Però, un dipendente su cinque (20%) i cui manager di linea prendono la decisione per loro non è soddisfatto del loro accordo di lavoro. Più preoccupante, solo il 59% dei lavoratori il cui responsabile di linea ha poteri decisionali formali sulle richieste di lavoro a distanza è disposto a chiedere di lavorare da remoto.

Sebbene il lavoro a distanza e altre forme di lavoro flessibile possano essere vitali per consentire ad alcuni di gestire il lavoro insieme al proprio benessere o alle proprie responsabilità di cura, i ricercatori affermano che lo studio rivela atteggiamenti obsoleti che potrebbero esacerbare le disuguaglianze esistenti sul posto di lavoro.

I risultati della ricerca indicano che i lavoratori disabili, lavoratrici, genitori e tutori potrebbero affrontare sfide particolari quando lavorano da remoto, a causa dell'isolamento dall'ufficio e della potenziale perdita di opportunità di apprendimento e sviluppo.

Ben Harrison, Direttore della Fondazione Lavoro, ha dichiarato:"I risultati del nostro sondaggio suggeriscono che gli atteggiamenti nei confronti del lavoro a distanza o flessibile potrebbero essere bloccati nel mondo pre-pandemia, piuttosto che cogliere davvero le opportunità che un nuovissimo modello di lavoro ibrido potrebbe presentare, che è motivo di allarme.

"C'è un rischio reale che la "cultura dell'ufficio" sia così radicata che anche le organizzazioni che perseguono accordi flessibili o ibridi potrebbero finire per introdurre disuguaglianze tra coloro che lavorano principalmente in loco e coloro che lavorano in remoto. Ciò comprometterebbe le opportunità che il lavoro ibrido potrebbe portare a tanti, in particolare ai genitori, badanti e lavoratori disabili, che hanno beneficiato di una maggiore flessibilità dal 2020".

Anna Francke, Amministratore delegato del Chartered Management Institute, ha dichiarato:"Questa ricerca evidenzia una reale discrepanza negli atteggiamenti verso il lavoro ibrido tra alcuni manager e i loro team e sembra che alcuni manager abbiano bisogno di svegliarsi e annusare il caffè. I manager devono tenere conto della nuova realtà dei dipendenti che vogliono lavorare in modi più flessibili, hanno bisogno di sostenerlo, vocalizzare il loro sostegno e garantire che i lavoratori a distanza non siano svantaggiati, soprattutto in considerazione dell'aumento della concorrenza per i datori di lavoro di talento.

"Abbiamo visto durante la pandemia come una maggiore flessibilità nelle pratiche di lavoro possa aumentare la produttività, aiutare con l'equilibrio tra lavoro e vita privata di tutti e il benessere dei lavoratori.

"Impegnarsi con i dipendenti per comprendere e quindi implementare le pratiche di lavoro più adatte è un ottimo esempio di buona gestione. I manager avranno più felicità, più produttivo, team più fedeli e, di conseguenza, un'attività più sana".

Nella relazione "Rendere l'ibrido inclusivo:priorità chiave per i responsabili delle politiche" (pubblicata oggi, giovedì 14 ottobre), la Fondazione Lavoro chiede al Governo di:

• Sviluppare una campagna per i datori di lavoro e un programma di accreditamento per promuovere pratiche di lavoro flessibili inclusive . Ciò dovrebbe includere strategie per la consultazione e il coinvolgimento del personale su come viene speso il tempo in loco, formazione per manager nella gestione di una forza lavoro ibrida, e l'introduzione di misure come una politica organizzativa del "diritto alla disconnessione". I casi di studio dei datori di lavoro dovrebbero essere utilizzati per promuovere pratiche innovative per garantire che i cambiamenti organizzativi siano inclusivi per i diversi gruppi di lavoratori.
• Richiedere che i grandi datori di lavoro condividano informazioni sul loro approccio al lavoro flessibile e sui loro progressi nell'incoraggiare l'adozione in tutta la loro organizzazione . I datori di lavoro con più di 250 dipendenti dovrebbero essere tenuti a pubblicare le loro politiche di lavoro flessibili e ibride all'esterno, monitorare l'adozione di pratiche di lavoro flessibili all'interno della propria organizzazione tra diversi gruppi di lavoratori, e pubblicare regolarmente questi dati insieme ai piani d'azione per promuovere il miglioramento.
• Supportare lo sviluppo della capacità di gestione nella fornitura di lavoro ibrido inclusivo. Per esempio, moduli sull'uguaglianza, diversità e inclusione potrebbero essere aggiunte al programma Help to Grow:Management, per garantire che manager e leader siano formati su come costruire e promuovere ambienti di lavoro inclusivi.
• Rendi il lavoro flessibile la posizione predefinita per tutti i dipendenti, con opzioni flessibili incluse in tutti gli annunci di lavoro, a meno che i datori di lavoro non abbiano un valido motivo aziendale per un'esenzione. La gamma di ragioni che i datori di lavoro possono addurre per rifiutare di rendere un lavoro più flessibile dovrebbe essere ridotta; e i lavoratori già in servizio dovrebbero essere adeguatamente supportati per impugnare le decisioni senza temere rappresaglie.
• Dare priorità ai datori di lavoro inclusivi nell'ambito degli esercizi di finanziamento e di approvvigionamento, richiedendo che le organizzazioni con più di 50 dipendenti e un fatturato superiore a £ 10 milioni producano una strategia di lavoro ibrida e flessibile aggiornata e un piano d'azione che dia priorità all'inclusione come parte della domanda per qualsiasi appalto pubblico o sovvenzione governativa.

In "Making Hybrid Inclusive—A Guide for Employers" pubblicato oggi insieme al rapporto, la Fondazione Lavoro invita manager e dirigenti a:

• Consultare il personale per sviluppare un approccio al lavoro a distanza e flessibile. La consultazione dovrebbe essere un esercizio continuo volto a sviluppare una conoscenza approfondita dei dipendenti, e il tipo di responsabilità e pressioni con cui hanno a che fare che influiscono sul loro lavoro. Ciò aiuterà i manager e i leader ad adeguare meglio le condizioni per aiutare i lavoratori a essere più produttivi.

• Sperimenta e interagisci con il personale per trovare un approccio che funzioni . Laddove il passaggio al lavoro ibrido implica un certo grado di sperimentazione, è importante che i datori di lavoro controllino regolarmente e rispondano al feedback dei dipendenti. Ciò può includere un dialogo aperto con i dipendenti durante le ore di contatto, disconnettersi dal lavoro, e come utilizzare al meglio il posto di lavoro.
• Prendi in considerazione l'introduzione di una politica organizzativa "Diritto alla disconnessione" , con l'obiettivo di stabilire un approccio condiviso alle comunicazioni di lavoro che supporti i lavoratori a disimpegnarsi completamente dal lavoro al di fuori delle ore lavorative e durante le ferie in modo da favorire il benessere e la produttività.
• Sii un modello. Laddove manager e leader sono favorevoli al lavoro a distanza e modellano questo comportamento, ciò rende i lavoratori notevolmente più a loro agio nel richiedere l'accesso a questa forma di lavoro flessibile.
• Aumentare l'adozione di accordi di lavoro flessibili tra gli uomini , che aiuterebbe ad assorbire il lavoro flessibile nella cultura del lavoro, ridurre le idee sbagliate e le relative penalità di carriera e potrebbe realizzare importanti progressi verso il raggiungimento della parità sul lavoro.
• Garantire che i manager siano adeguatamente formati e preparati per gestire i team ibridi e il lavoro ibrido modello di ruolo. Ciò potrebbe includere un focus sulla capacità di supportare le prestazioni e il benessere dei lavoratori che lavorano da remoto, comunicazione efficace e uso appropriato della tecnologia per supportare la collaborazione.
• Sviluppare piani d'azione intorno al lavoro ibrido e remoto che diano priorità alla diversità e all'inclusione , e pubblicizza i tuoi obiettivi e le tue politiche sul lavoro ibrido per promuovere una maggiore trasparenza e fornire un esempio guida per altre organizzazioni. Ciò potrebbe includere il monitoraggio dell'adozione del lavoro flessibile tra il personale in base alle caratteristiche, tra cui genere, età, disabilità, sessualità e identità di genere, e lo sviluppo di meccanismi per integrare la flessibilità negli accordi di lavoro