Risultati chiave. Credito:rapporto "Diversity in Tech:US 2022" di Wiley.
Secondo l'ultimo rapporto "Diversity in Tech:US 2022" di Wiley, lo sforzo durato anni per diversificare la propria forza lavoro rimane lento e disarticolato, pubblicato oggi a seguito di un sondaggio tra oltre 2.000 professionisti all'inizio della carriera e 200 leader aziendali.
Il secondo rapporto annuale compilato da Wiley Edge, la soluzione Wiley per lo sviluppo dei talenti leader del settore, esplora le esperienze all'inizio della carriera dei dipendenti della Generazione Z tecnologici e non, fornendo al contempo raccomandazioni attuabili alle aziende per promuovere la loro diversità, equità e inclusione (DEI) obiettivi.
L'industria tecnologica sta ancora lottando per reclutare e trattenere talenti provenienti da una miriade di background. Quasi il 70% dei leader aziendali ha affermato di avere difficoltà a reclutare talenti neri, ispanici o latinoamericani, asiatici americani e delle isole del Pacifico (AAPI) e altri talenti storicamente sottorappresentati a ogni livello organizzativo, compresi i talenti entry-level (39%), metà -talento di livello (28%) e talento di livello senior (18%), mentre il 43% ha affermato lo stesso sul mantenimento dei propri dipendenti storicamente sottorappresentati.
Questa sfida è ben riconosciuta dalla maggior parte delle organizzazioni. Il 61% dei leader aziendali è consapevole della continua mancanza di diversità nei propri team tecnologici, con il 37% che nota una mancanza di diversità di genere, il 32% una mancanza di diversità etnica e razziale, il 27% una mancanza di diversità socioeconomica e 16% una mancanza di neurodiversità.
"Con una crescente consapevolezza della mancanza di diversità del settore tecnologico, arriva la crescente responsabilità di affrontarla finalmente", ha affermato Todd Zipper, vicepresidente esecutivo e direttore generale di servizi universitari e sviluppo dei talenti di Wiley. "Questo sforzo inizia con la creazione di percorsi più equi verso le carriere tecnologiche per i giovani professionisti, anche attraverso programmi di formazione personalizzati che li preparino al successo fin dal primo giorno."
Le informazioni chiave del rapporto includono:
Lavorare nel settore tecnologico rimane un'esperienza scomoda per molti dipendenti della Generazione Z
Nonostante quasi il 60% dei leader aziendali affermi che le loro aziende lavorano duramente per promuovere una cultura inclusiva, metà dei lavoratori tecnologici della Generazione Z (50%) si sono ancora sentiti a disagio in un lavoro a causa del loro genere, razza, etnia, background socioeconomico o neurosviluppo condizione. Questo numero è salito al 55% per le donne, al 56% per gli intervistati LGBTQ+ e al 61% per gli intervistati neri.
Alla domanda sul motivo per cui avevano lasciato o volevano lasciare un ruolo tecnico, i dipendenti hanno spesso citato la mancanza di senso di appartenenza (20%). I giovani professionisti neri sono stati i meno positivi (47%) riguardo alla loro esperienza in tutte le categorie razziali o etniche.
Dati gli strumenti e l'ambiente per avere successo, tuttavia, più della metà (53%) dei professionisti della Gen Z che attualmente lavorano nel settore tecnologico ha affermato di aspirare a ricoprire un giorno una posizione di leadership senior, compreso il 57% delle donne rispetto al 49% degli uomini.
Una maggiore consapevolezza dei percorsi di carriera tecnologica è essenziale
I professionisti della Generazione Z spesso non conoscono o non si sentono qualificati per i percorsi di carriera nel settore tecnologico. Meno di un quarto (23%) dei giovani di età compresa tra i 18 e i 24 anni che attualmente non lavorano nel settore tecnologico ha affermato di ritenere che offra eccellenti opportunità di carriera, nonostante la stessa percentuale affermi anche che le carriere tecnologiche saranno probabilmente tra le più future. prova. Un quarto delle donne e il 17% degli uomini ha affermato di non sapere nulla delle carriere nel campo della tecnologia.
Il 39% degli intervistati ha affermato di non avere, o di sapere come ottenere, le qualifiche giuste per intraprendere una carriera nel settore tecnologico; non avere le giuste qualifiche è stata la prima scelta tra gli intervistati ispanici o latino/a/e (25%), bianchi (25%) e neri (17%). Le donne (23%) erano più propense degli uomini (15%) a dire di non essere brave in matematica e scienze, il che le dissuase dal perseguire una carriera tecnologica.
Concentrarsi su un piccolo pool di talenti sta limitando gli sforzi di assunzione
Mentre il 39% dei leader aziendali ha affermato di avere difficoltà a reclutare dipendenti di livello base, il 45% ha ammesso di avere maggiori probabilità di assumere, o assumere esclusivamente, laureati dalle migliori università, il che alla fine rende più difficile ricoprire ruoli tecnologici di livello base .
Ad esempio, mentre il 79% delle aziende che hanno concentrato il proprio reclutamento esclusivamente sulle università di prim'ordine ha affermato di avere difficoltà a reclutare sviluppatori di software di livello base, solo il 19% delle aziende che considerano tutte le applicazioni allo stesso modo ha affermato lo stesso.
Tuttavia, il 77% dei leader aziendali ha affermato di cercare di sviluppare i dipendenti internamente durante l'assunzione per posizioni di alto livello tecnologico, stabilendo pipeline di talenti e opportunità di crescita all'interno delle organizzazioni.
Il valore delle iniziative per la diversità non è ancora pienamente riconosciuto dai datori di lavoro
Alla domanda sul motivo per cui sono consapevoli della diversità della propria forza lavoro, solo un terzo dei leader aziendali (33%) ha affermato che è perché è la cosa giusta da fare.
Quasi un terzo (31%) delle aziende non riesce ancora a raccogliere dati demografici sulla forza lavoro, solo circa la metà (49%) ha un programma di tutoraggio per supportare lo sviluppo personale e professionale dei dipendenti della Generazione Z e il 38% utilizza gruppi di risorse dei dipendenti volti a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
"C'è ancora molto lavoro da fare per aumentare la diversità nel settore tecnologico", ha affermato Daniele Grassi, Chief Operating Officer di Wiley Edge. "Ci impegniamo ad aiutare le aziende a migliorare la diversità, l'equità e l'inclusione nella loro forza lavoro, nonché ad attrarre e trattenere i professionisti all'inizio della carriera, compresi quelli provenienti da contesti storicamente sottorappresentati."
Wiley Edge offre ai datori di lavoro un vantaggio nel mercato sfruttando un modello Hire-Train-Deploy che forma i laureati con competenze richieste per soddisfare le esigenze altamente specifiche dei clienti aziendali. Per aiutare queste aziende a diversificare i loro team tecnologici, Wiley Edge aiuta a reclutare laureati provenienti da ambienti e comunità storicamente sottorappresentati. Dei laureati inseriti in aziende nel 2021, il 31% erano donne e il 51% provenivano da neri, AAPI o altri gruppi storicamente sottorappresentati.
Metodologia
Il campione di dipendenti era composto da 2.000 intervistati di età compresa tra 18 e 24 anni, che fanno parte della Generazione Z (nati tra il 1996 e il 2012). Gli individui che lavorano in un ruolo basato su tecnologia o IT rappresentavano il 36% degli intervistati. Il campione di datori di lavoro era composto da 200 intervistati che ricoprono ruoli di leadership nei settori dei servizi finanziari, sanitario, farmaceutico, assicurativo o delle scienze della vita. Tutti gli intervistati risiedevano negli Stati Uniti nel momento in cui hanno partecipato al sondaggio. + Esplora ulteriormente
