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Un recente sondaggio sui luoghi di lavoro della Nuova Zelanda ha rivelato che più di un terzo non ha in atto un piano per il benessere sul posto di lavoro. Eppure è necessario, ora più che mai, che le organizzazioni comprendano che aspetto ha un ambiente di lavoro sano e lo forniscano ai propri dipendenti.
La legge sulla salute e sicurezza sul lavoro del 2015 richiede che i luoghi di lavoro si prendano cura della salute fisica e mentale e del benessere del proprio personale. Ciò significa guardare al lavoro attraverso un'ottica di salute e sicurezza e comprendere i rischi che influiscono sul benessere delle persone sul lavoro.
I datori di lavoro hanno messo in guardia sul benessere dei lavoratori https://t.co/K1kNOGHmWf
— Notizie RNZ (@rnz_news) 6 luglio 2022
Per molte organizzazioni, la legislazione le ha portate in un territorio nuovo e sconosciuto. La nostra esperienza di lavoro con le organizzazioni è stata che, comprensibilmente, molti sforzi inizialmente si sono concentrati sulla gestione dello stress e delle malattie mentali solo dopo che si sono verificati.
Tuttavia, le prove indicano chiaramente l'importanza di avere una strategia proattiva per prevenire danni psicologici che si verificano in primo luogo, avendo la recinzione in cima alla scogliera e l'ambulanza in fondo.
La questione del burnout sul posto di lavoro ha ricevuto molta attenzione negli ultimi tempi, in particolare in relazione alle persone che lavorano nel settore sanitario. Ma, anche al di là di questo, ci sono prove evidenti che aspetti della progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché il contesto sociale e ambientale dei dipendenti, svolgono un ruolo importante nella salute psicologica e fisica dei lavoratori.
Questi fattori psicosociali dovrebbero essere al centro dei piani di benessere sul posto di lavoro. Il mancato affrontarli può contribuire direttamente ai problemi di salute mentale dei dipendenti, inclusa la depressione.
Consigli per un piano benessere
Un recente rapporto dell'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) sulla salute mentale ha elencato tre raccomandazioni chiave per prevenire la malattia mentale sul lavoro:
Storicamente, molti luoghi di lavoro si sono concentrati sull'ultima raccomandazione. Ma concentrarsi esclusivamente sul potenziamento delle capacità di coping degli individui può attribuire la colpa alla persona e mascherare l'impatto di fattori ambientali più ampi.
La nostra esperienza di lavoro con le organizzazioni suggerisce interventi che prendono di mira solo gli individui e non l'organizzazione più ampia, implicitamente danno il messaggio che i dipendenti sono da biasimare se non sono "sufficientemente resilienti" per far fronte a carichi di lavoro schiaccianti e scadenze non gestibili.
Interventi mirati individualmente possono anche essere affrontati con cinismo e mancanza di consenso da parte dei dipendenti.
Il feedback dei manager e dei dirigenti del personale indica che molti hanno monitorato il benessere dei dipendenti in modo implicito e spontaneo in passato (ad esempio, notando quando un membro del team guarda in basso o si sente turbato). Ma con molti luoghi di lavoro che passano a modelli ibridi di personale che lavora in parte da casa, queste strategie potrebbero non essere più efficaci.
La formazione dei manager per individuare i segni di languore nelle persone che lavorano in remoto è una componente nuova ma tanto necessaria di molti piani per il benessere.
Considerando la situazione personale dei dipendenti
Ci sono alcuni suggerimenti che le organizzazioni dovrebbero tenere a mente quando implementano questi consigli.
In primo luogo, è fondamentale chiedere ai dipendenti cosa li sta stressando. Usa queste informazioni come base per il tuo piano. È fondamentale utilizzare una forma di indagine o valutazione sviluppata appositamente per questo scopo, piuttosto che limitarsi a supporre o presumere che tu sappia cosa pensano i tuoi dipendenti. Ciò significa che puoi tenere traccia dei cambiamenti nel benessere nel tempo.
In secondo luogo, il coinvolgimento dei dipendenti nella progettazione di qualsiasi piano di benessere aumenterà probabilmente il buy-in e migliorerà l'adozione di eventuali interventi.
In terzo luogo, i datori di lavoro devono considerare sia i fattori lavorativi che quelli non lavorativi. Alcuni fattori lavorativi possono essere ovvi (come bullismo, carico di lavoro elevato, esposizione a materiale traumatico), mentre altri possono esserlo meno (livello di autonomia sul lavoro, essere consultati sul cambiamento) ma ancora critici. I fattori non lavorativi possono includere stress finanziario e difficoltà genitoriali o relazionali.
Alcune organizzazioni possono impallidire al pensiero di un posto di lavoro che aiuta con aspetti della vita privata dei dipendenti. Ma farlo può essere una componente cruciale per contribuire al loro benessere.
Oltre a ridurre i rischi, un buon piano di benessere promuove gli aspetti positivi di un ambiente di lavoro. Queste sono le cose che spingono i dipendenti a voler essere lì, come un ottimo ambiente d'ufficio, una cultura di apprezzamento e "vantaggi marginali" che derivano dal lavoro.
Il benessere psicologico sul posto di lavoro può essere ancora un territorio relativamente nuovo per molte organizzazioni e si è tentati di cogliere i frutti a basso impatto semplicemente fornendo alcuni strumenti extra ai lavoratori. Un piano di benessere completo che affronti i fattori psicosociali aiuterà ad ampliare gli interventi e a dimostrare il vecchio adagio che prevenire è meglio che curare. + Esplora ulteriormente
Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale. 
