Mentre iniziamo a plasmare provvisoriamente il mondo degli affari post-pandemia, c'è un coro crescente di voci che spinge per una nuova normalità. Spinto dalle Grandi Dimissioni, un numero crescente di lavoratori chiede un ambiente di lavoro più incentrato sull'uomo, con spazio per esprimere fiducia e vulnerabilità.

In particolare, un'idea che sta prendendo piede è un'aspettativa guidata dai lavoratori che sia normalizzato e sicuro portare noi stessi al lavoro invece di richiedere una persona di lavoro rigida e impersonale. Tuttavia, rimodellare lo spazio di lavoro secondo queste linee non è privo di rischi. Per avere un'idea dei rischi connessi, può essere utile esaminare le ricadute dei recenti sforzi nati da motivazioni simili, come la consapevolezza aziendale.

Il racconto ammonitore della consapevolezza aziendale

Gli ultimi due decenni hanno visto una crescita esplosiva delle iniziative di consapevolezza aziendale come un modo per supportare la gestione incentrata sull'uomo. Uno studio del 2017 ha rilevato che quasi un impiegato su sei è impegnato in qualche forma di pratica di consapevolezza.

La ricerca mostra che la consapevolezza al lavoro ci permette di controllare meglio la nostra attenzione. Quando perfezioniamo la nostra capacità di prestare attenzione, miglioriamo anche altre capacità mentali, come essere flessibili e regolare meglio le nostre risposte emotive.

Ma gestire i bisogni emotivi dei lavoratori incoraggiandoli a trascorrere un momento consapevole nella stanza di meditazione è controproducente. Sebbene sia utile per affinare l'attenzione, la pratica della consapevolezza può essere demotivante sul lavoro, poiché enfatizzare il rimanere "nel momento" è in contrasto con la definizione di obiettivi per il futuro. Uno stato consapevole può anche rendere i dipendenti più vulnerabili allo sfruttamento da parte di dirigenti cinici poiché incoraggia la soddisfazione per lo status quo.

Al di là di questo ammonimento, vediamo anche che anche nelle aziende che incoraggiano esplicitamente una cultura psicologicamente sicura, la ricettività su chi può condividere le proprie emozioni senza ripercussioni differisce in base alla razza. E Bell, un'azienda la cui identità di marca è legata a discussioni aperte sulla salute mentale, ha promosso una cultura del posto di lavoro che ha esacerbato i fattori di stress e le cause sistemiche delle malattie mentali.

Ci sono alcuni principi che possiamo seguire per incoraggiare la vulnerabilità nei nostri luoghi di lavoro, contrastando questi rischi.

Tre principi da seguire

Innanzitutto, è utile ricordare che il tono definisce lo standard. Due professori di Harvard, Julia A. Minson e Francesca Gino, hanno scoperto che quando i colleghi comunicavano al lavoro, emulavano i toni dell'altra. Gli individui naturalmente hanno colto le espressioni che segnalano la ricettività, o il contrario, e le hanno adottate nelle risposte.

Ciò significa che uno sforzo deliberato per impostare un tono incentrato sull'uomo all'inizio di uno scambio può aumentare la probabilità che tutti i partecipanti seguano uno standard stabilito e rispondano in modo simile. È un principio semplice, ma efficace, che può avere un impatto quasi istantaneo.

In secondo luogo, la responsabilità imposta la cultura. Se vogliamo uno spazio di lavoro incentrato sull'uomo, abbiamo bisogno di una cultura organizzativa in cui tutti, su e giù per la gerarchia, siano disposti ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni. La cultura del posto di lavoro deve incoraggiare e autorizzare tutti i membri ad assumersi dei rischi e ad assumersi le conseguenze delle loro azioni.

Ciò significa che tutti devono essere aperti sia a dare che a ricevere feedback. Una cultura del lavoro incentrata sull'uomo valorizza l'apprendimento quando il lavoro di qualcuno ha bisogno di miglioramenti, deve avere l'opportunità di crescere e cambiare. La gestione incentrata sull'uomo presuppone la responsabilità, che richiede un'apertura al feedback. Possiamo essere gentili e continuare a ritenere le persone responsabili di ciò che fanno, di ciò che dicono di fare e di come rispondono a ciò che fanno i dipendenti.

Terzo, la cooperazione richiede sfida, confronto e sicurezza. In un ambiente di lavoro incentrato sull'uomo, tutti i partecipanti si sentono al sicuro mentre sono attivi e coinvolti nel loro lavoro. I manager devono creare sicurezza perché la cooperazione autentica non può essere falsificata. Sappiamo quando siamo effettivamente necessari.

Una vera cooperazione richiede che tutte le parti coinvolte rispettino la necessità di essere attive creando valore in un ambiente aperto e di fiducia. Tutti ascoltano con la stessa intensità quando gli altri parlano e sfidano gli altri partecipanti, se appropriato, sapendo che sono legati in una ricerca condivisa.

Creare spazi di lavoro sicuri

Sentirsi al sicuro non significa che siamo liberi dalle aspettative di parlare e condividere le nostre idee, di contribuire attivamente a un progetto o di correre rischi calcolati in un ambiente favorevole. La nostra cultura post-pandemia ha un'associazione persistente tra sicurezza e passività:siamo veramente al sicuro solo quando ci ritiriamo.

Uno "spazio sicuro" è spesso inteso come un luogo libero da conflitti o critiche, ma io sostengo che il conflitto non è antitetico alla sicurezza. Possiamo confidare che i nostri partner cooperativi hanno a cuore i nostri migliori interessi, anche quando siamo messi alla prova da loro.

Con questi tre principi guida, le aziende possono creare un ambiente di lavoro che supporti la vulnerabilità ed è meno probabile che porti allo sfruttamento da parte di persone disoneste. È un primo, ma profondamente necessario, passo nella costruzione di un futuro post-pandemia più umano-centrico.