Il soffitto di vetro è un'idea familiare a molti. Si riferisce alla barriera invisibile che sembra esistere in molti campi e che impedisce alle donne di raggiungere posizioni apicali.

Meno noto, ma probabilmente un problema più pernicioso, è la "scogliera di vetro". Originariamente riconosciuto dagli accademici Michelle Ryan e Alex Haslam nel 2005, questo è il fenomeno delle donne che arrivano al consiglio di amministrazione ma si trovano rappresentate in modo sproporzionato in posizioni di leadership insostenibili.

Ryan e Haslam hanno presentato prove del fatto che le donne stavano effettivamente iniziando ad assicurarsi posti ai tavoli della sala riunioni. Ma il problema era che le loro posizioni erano intrinsecamente instabili. Queste donne si ritroverebbero quindi in una posizione di leadership insostenibile dalla quale verrebbero estromesse con evidenza di apparente fallimento. Il titolo del loro articolo lo riassume:le donne sono sovrarappresentate in posizioni di leadership precarie.

Ricerche successive in una serie di ambienti hanno dimostrato che questo non è un problema isolato, né è univoco per determinati settori o località geografiche. Rivela che le donne nelle posizioni di vertice sembrano essere sistematicamente sottoposte a problemi intrinsecamente irrisolvibili.

Questi sono problemi che si sforzano molto di affrontare, ma non importa lo sforzo, questi problemi non possono essere risolti. Le donne in carica sono quindi ancora ritenute personalmente responsabili del fallimento, in ultima analisi, le dimissioni o il licenziamento. Questo crea un danno, profezia che si autoavvera secondo cui le donne non sono adatte a posizioni di comando. Non solo mette a dura prova la fiducia della donna in questione, rende anche le organizzazioni caute nel reclutare donne in queste posizioni.

Un'immagine a scacchi

Appare la teoria della scogliera di vetro e le sue prove a sostegno, al valore nominale, essere in contrasto con le prove provenienti da altre fonti che confermano che più donne che mai stanno arrivando alla sala del consiglio.

Ma il dettaglio della rappresentanza di genere nelle grandi organizzazioni presenta un quadro più a scacchi. Più, le istantanee e i titoli di più donne nei consigli di amministrazione tendono a mancare dell'analisi granulare del turnover dei consigli di amministrazione:le donne hanno maggiori probabilità di essere sovrarappresentate nei consigli di amministrazione di aziende più precarie.

C'è anche la domanda più impegnativa del motivo per cui qualsiasi organizzazione si impegna attivamente a sabotare la carriera di qualcuno, che è ciò che sembra fare la situazione della scogliera di vetro. È qui che i dati diventano davvero interessanti.

Uno sguardo più ampio agli scenari delle scogliere di vetro rivela che nella maggior parte delle situazioni le donne in questione hanno esperienza dell'organizzazione quando vengono reclutate nella posizione di vertice. Non sono assunzioni esterne, sono interni. Ciò significa che, in pratica, queste donne hanno molte più probabilità di avere una comprensione fondamentale della politica dell'organizzazione, la sua cultura e i suoi mediatori di potere.

L'evidenza sembra suggerire che queste donne si trovino con la scelta di accettare una posizione di scogliera di vetro o di rassegnarsi del tutto. Avendo lavorato per molti anni per assicurarsi una leadership o un ruolo esecutivo, è forse meno sorprendente capire perché queste donne si sentano in dovere di affrontare quella che sembra una sfida impossibile.

Strutture di supporto

La dimensione del passaggio a un ruolo dirigenziale senior non dovrebbe essere sottovalutata. Supporto, sotto forma di coaching e mentoring per dirigenti senior, viene ripetutamente dimostrato di essere vitale se vogliono avere successo e iniziare ad avere un impatto reale. Quella che sembra essere una caratteristica comune in tutte le situazioni di scogliera di vetro è che le donne in questi ruoli non hanno questo supporto continuo.

Ciò che rimane poco chiaro è se ciò sia dovuto al fatto che l'organizzazione non è disposta a fornirlo. O, peggio, è allegramente inconsapevole che per una donna che sale a una posizione dirigenziale senza un chiaro modello di ruolo o una rete di supporto sociale, allora è probabile che abbia bisogno di un aiuto ancora maggiore e probabilmente di natura diversa dai suoi colleghi maschi.

La benigna negligenza mostrata dalle organizzazioni nei confronti delle donne dirigenti rappresenta una tendenza preoccupante. Va benissimo promuovere le donne nella sala del consiglio, ma non riuscire a sostenerli quando ci sono è ugualmente dannoso. Probabilmente annulla tutto il buon lavoro, risorse e sforzi per far entrare le donne nella sala del consiglio in primo luogo.

L'evidenza empirica dimostra anche che le donne in particolare soffrono di sindrome dell'impostore. Questa è l'idea che le persone di successo sentono di aver avuto successo grazie alla fortuna, non il loro duro lavoro o abilità e saranno "scoperti" e licenziati o retrocessi.

È comprensibile che questo sia particolarmente acuto quando una donna è l'unica donna al tavolo della sala riunioni. La sindrome dell'impostore non è limitata alle donne, ma è decisamente più presente, e sembrerebbe che una delle possibili spiegazioni per lo scenario di una scogliera di vetro che si presenta è che le organizzazioni semplicemente non riescono a considerare che le donne in questa posizione hanno probabilmente bisogno di un diverso tipo di supporto nel loro nuovo ruolo.

È ampiamente dimostrato che contribuire a creare la parità di genere nei consigli di amministrazione è vantaggioso su più metriche. Ma se le organizzazioni non tengono brave persone nella sala del consiglio a causa dell'incapacità di apprezzare le differenze individuali, quindi quest'ultimo ostacolo probabilmente disfa tutto il buon lavoro che quota, liste ristrette tutte al femminile, e la rendicontazione del divario retributivo di genere si sforza di raggiungere.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.