Recentemente, l'Università di Adelaide ha utilizzato un'esenzione speciale ai sensi dell'Equal Opportunity Act per pubblicizzare otto posizioni accademiche nella facoltà di ingegneria, scienze informatiche e matematiche per sole donne. Ciò solleva interrogativi sul motivo per cui un'università potrebbe adottare questo approccio.

Mentre l'Australia ha una legislazione sull'uguaglianza di genere da 30 anni, ci sono stati progressi molto lenti nell'affrontare le questioni di parità di genere che affliggono il settore. Illustrare, le donne sono ancora sottorappresentate ai livelli senior. Solo il 27% dei professori ordinari (il principale bacino di reclutamento per i migliori lavori) sono donne, e solo il 32% dei rettori delle università pubbliche.

Uno dei motivi principali per cui le donne non raggiungono ruoli di leadership è che le donne sono concentrate in meno discipline. L'occupazione accademica delle donne nella scienza, tecnologia, le discipline di ingegneria e matematica (STEM) è particolarmente bassa con il 17%. Questa sottorappresentazione delle donne nella dirigenza STEM e nell'istruzione superiore è il risultato di molteplici ostacoli alla progressione di carriera delle donne.

Pubblicare offerte di lavoro in settori dominati dagli uomini per rivolgersi specificamente alle donne è una delle misure più dirette e immediate per portare il cambiamento.

Il reclutamento selettivo va contro il principio del merito?

Una delle preoccupazioni sollevate quando vengono attuati gli obiettivi occupazionali è che le donne saranno nominate ingiustamente rispetto ai candidati maschi più qualificati. Ma l'intenzione del reclutamento selettivo è di affrontare il problema che le donne qualificate sono scoraggiate ed escluse dal lavoro accademico.

L'aziendalizzazione dell'istruzione superiore ha portato alla crescita di posizioni contrattuali e precarie nel mondo accademico. Ciò si traduce spesso in poche prospettive di avanzamento di carriera. Sebbene queste condizioni abbiano un impatto su tutti gli accademici, le donne lavorano nel mondo accademico in condizioni diverse dagli uomini.

Per esempio, le donne hanno maggiori probabilità di essere impiegate come lavoratrici di sessione, a livelli retributivi inferiori e hanno interrotto lo sviluppo della carriera. Le donne sono effettivamente trattenute o rallentate in molti modi in cui gli uomini non lo sono, rendendo illusorio l'obiettivo a lungo termine del mandato accademico e della progressione.

Così, nonostante sia sovrarappresentato nel complesso a livello universitario e di ingresso nel mondo accademico, le donne sono ancora sottorappresentate nelle discipline STEM e nei livelli accademici di alto livello. La cultura disciplinare delle STEM privilegia gli uomini che da decenni hanno un focus ininterrotto sulla ricerca. Inoltre non rende queste carriere attraenti per gli uomini più giovani, e in particolare alle donne più giovani, che apprezzano l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

L'implementazione degli obiettivi è progettata per affrontare queste barriere ed espandere il potenziale pool di talenti accademici.

Ostacoli per le donne che entrano e restano nel mondo accademico

Le donne nei ruoli di leadership accademica hanno spesso negoziato con successo e navigato culture di leadership di genere al costo di spendere una notevole energia per adattarsi a questa cultura maschilista. Non sorprendentemente, uno studio ha rilevato che le donne accademiche più giovani esaminate e poi licenziate le carriere di leadership nell'istruzione superiore.

Due studi hanno esaminato le carriere delle donne nei quadri intermedi nelle università. Il primo studio, condotto in Canada, si chiedeva se queste posizioni fossero una scala verso la leadership o una porta girevole che riportava le donne ai ranghi da cui provenivano.

L'altro studio, condotto in Australia, hanno scoperto che i manager e i colleghi delle accademiche a metà carriera erano comunemente non di supporto o addirittura attivamente discriminatori o ostili. Un caso di studio australiano del 2004 ha rilevato che queste donne erano soggette a bullismo da parte dei senior manager.

Questo ha reso le carriere accademiche, in particolare nello STEM, poco attraente o insostenibile per molte delle prossime generazioni di donne leader.

Le quote funzionano?

L'evidenza suggerisce che le quote nell'istruzione superiore funzionano.

Per esempio, in Austria è stata introdotta una normativa nazionale per obbligare gli organi universitari come il senato e tutte le commissioni nominate dal senato a raggiungere una quota del 40% di componenti femminili. Nel 2016 tutti i consigli universitari tranne uno avevano raggiunto questa quota. La quota è stata portata al 50% nel 2014.

Le leggi contro la discriminazione supportano o impediscono questo?

Strutture transnazionali come l'OCSE e l'UE, guidato da logiche di mercato, sono preoccupati per la perdita per la società quando le donne altamente istruite sono escluse o emarginate.

Questa preoccupazione è condivisa dalle professioni. Per esempio, la professione di ingegnere rileva che il maggiore attrito delle donne in ingegneria è un costo che dovrebbe essere affrontato.

Collegare l'impegno a coinvolgere più donne in ruoli di leadership ai finanziamenti sembra essere uno dei modi più efficaci per aumentare la rappresentanza delle donne nel mondo accademico. Ciò è stato dimostrato da Athena SWAN Charter nel Regno Unito. Questo allinea il finanziamento della scienza con le prestazioni di un'istituzione nel migliorare la rappresentazione di genere, soprattutto ai livelli senior. Il programma è diventato un catalizzatore per il cambiamento istituzionale, ed è ora in fase di implementazione in alcune università australiane.

Allo stesso modo, l'Australian National Health and Medical Research Council (NHMRC) ha introdotto una politica di parità di genere che richiede alle istituzioni di presentare politiche di parità di genere che includano una strategia per affrontare la sottorappresentazione delle donne nelle posizioni di rilievo.

Queste strategie richiedono tempo per produrre risultati, ma l'attuazione degli obiettivi e l'azione positiva nel reclutamento accelereranno direttamente i progressi sull'equità di genere. L'alternativa è lasciare che le stesse disuguaglianze prevalgano per altri 30 anni. Questo ci costerà economicamente, e significa che utilizzeremmo solo la metà del potenziale pool di talenti australiani.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.