Gli americani di origine asiatica hanno più del doppio delle probabilità di essere assunti come amministratori delegati quando un'azienda è in difficoltà, possibilmente configurandoli per il fallimento, secondo una nuova ricerca pubblicata dall'American Psychological Association.

I ricercatori hanno analizzato i dati per quasi 5, 000 amministratori delegati di società quotate in borsa in tutti i principali settori del Nord America in cinque decenni e hanno scoperto che gli asiatici-americani sono stati nominati due volte e mezzo più spesso durante il declino di un'azienda rispetto a quando un'azienda ha avuto successo. Lo studio ha anche scoperto che gli stereotipi degli asiatici-americani come auto-sacrificanti possono svolgere un ruolo poiché ci si può aspettare che i CEO lavorino per lunghe ore o rinuncino ai bonus se un'azienda è in difficoltà. La ricerca è stata pubblicata online nel Giornale di Psicologia Applicata .

"È importante capire che alcuni stereotipi apparentemente positivi sulle minoranze possono sembrare rivestimenti argentati in superficie, ma spesso nascondono le sfide sottostanti che perpetuano la discriminazione, " ha affermato il ricercatore capo Seval Gündemir, dottorato di ricerca, un assistente professore di psicologia presso l'Università di Amsterdam. "Speriamo che questa ricerca possa servire come primo passo fondamentale per combattere i pregiudizi e le disuguaglianze che colpiscono gli asiatici-americani".

Nonostante gli alti livelli di istruzione e reddito, Gli asiatici-americani sono sottorappresentati nelle posizioni di leadership dell'azienda. I ricercatori hanno raccolto i nomi di 4, 951 CEO da database nordamericani risalenti al 1967 e hanno trovato solo 41 CEO asiatici-americani, rappresentano meno dell'1 per cento del gruppo. Gli asiatici-americani sono stati il ​​gruppo di minoranza in più rapida crescita negli ultimi dieci anni e rappresentano il 6% della popolazione degli Stati Uniti, secondo i dati del censimento.

I ricercatori hanno utilizzato banche dati pubbliche, informazioni biografiche, notizie e foto per identificare i CEO asiatico-americani, che sono stati definiti come persone di origine asiatica orientale, compresi individui provenienti dalla Cina, Corea del Sud, Giappone, Vietnam e paesi limitrofi. Lo studio ha quindi utilizzato documenti pubblici per analizzare il successo finanziario delle società quotate in borsa. La stragrande maggioranza delle aziende incluse nello studio si trovava negli Stati Uniti (96 percento), con numeri minori in Canada e Messico.

Lo studio ha scoperto che i bianchi, Gli ispanici e gli afroamericani non avevano maggiori probabilità di essere assunti durante la crisi aziendale, a differenza degli asiatici-americani, che avevano più del doppio delle probabilità di essere assunti in quei periodi. Però, Gli asiatici-americani non hanno prestato servizio come amministratori delegati più a lungo dei bianchi durante le lotte di un'azienda, e il loro mandato (2,8 anni) era meno della metà del tempo dei CEO bianchi (6 anni) durante i periodi di successo.

Poiché gli americani di origine asiatica vengono assunti più spesso per guidare aziende in difficoltà, potrebbero affrontare più stress e incolpare per il fallimento dell'azienda, disse Gündemir. Solo il 12% delle aziende incluse nello studio era in difficoltà, limitando ulteriormente le opportunità per gli asiatici-americani di guidare le aziende.

"Una rappresentazione più equa dei gruppi minoritari in posizioni di potere può non solo contribuire alla produttività e all'innovazione organizzative, ma anche fornire modelli di ruolo ai dipendenti delle minoranze, " ha detto Gündemir.

I ricercatori hanno anche condotto tre esperimenti online sullo stereotipo di autosacrificio per gli asiatici-americani. In un esperimento con 227 residenti negli Stati Uniti, metà del gruppo ha letto un articolo di giornale su un'azienda fittizia di successo, mentre l'altra metà ha letto di un'azienda in difficoltà. I partecipanti hanno quindi valutato l'importanza dei comportamenti di auto-sacrificio da parte di un leader, come rinunciare a un bonus o lavorare nei fine settimana. Quindi è stato detto loro di immaginare di essere in un comitato per l'assunzione di CEO e sono state fornite informazioni su un candidato asiatico-americano ("Alex Wong") e un candidato bianco ("Anthony Smith"). I partecipanti che hanno letto dell'azienda in difficoltà erano significativamente più propensi a scegliere il candidato asiatico-americano rispetto ai partecipanti che hanno letto dell'azienda di successo.

In un secondo esperimento con 101 residenti negli Stati Uniti, ai partecipanti sono state fornite informazioni sugli stessi due fittizi candidati CEO. I partecipanti hanno valutato il candidato asiatico-americano come più propenso a impegnarsi in comportamenti di auto-sacrificio rispetto al candidato bianco. In un esperimento finale con 199 residenti negli Stati Uniti, i partecipanti erano più propensi a dire che un candidato asiatico-americano era più adatto come CEO quando un'azienda era in difficoltà.

I dirigenti e i comitati aziendali devono essere consapevoli degli stereotipi che possono influenzare le loro decisioni di assunzione, disse Gündemir. Iniziative sulla diversità (ad es. tutoraggio o formazione aggiuntiva) dovrebbero anche riconoscere gli stereotipi e le sfide affrontate dagli asiatici-americani, lei disse.