L'Oregon sta valutando un disegno di legge per implementare il congedo familiare retribuito, Progetto di legge 2005, seguendo le orme di Washington, che ha approvato una politica simile nel 2017.

I ricercatori della Oregon Health and Science University e della Portland State University School of Public Health hanno concluso che non è importante solo approvare il congedo familiare retribuito per i dipendenti, ma è altrettanto critico il modo in cui tale politica viene implementata per renderla equa per tutti i dipendenti.

OHSU-PSU School of Public Health Assistant Professor Dawn Richardson, Julia Goodman e David Hurtado hanno pubblicato "Esperienze dei dipendenti con una politica di congedo parentale retribuito di recente adozione:considerazioni sull'equità per l'attuazione della politica" in Equità sanitaria l'edizione di maggio

I ricercatori hanno collaborato con la contea di Multnomah per valutare una nuova politica di congedo retribuito adottata nel novembre 2015. I loro risultati offrono informazioni e orientamenti per le organizzazioni che implementano o considerano l'attuazione del congedo familiare retribuito, nonché misure per garantire l'equità nell'accesso dei dipendenti e nell'esperienza di lavoro retribuito. partire.

"Se l'Oregon approva il congedo familiare retribuito, speriamo che il nostro lavoro con la contea di Multnomah possa offrire supporto ai datori di lavoro dell'Oregon per pensare davvero a come attuare la politica, " ha detto Richardson. "Supponendo che passi, questo è un cambiamento significativo nei benefici per i dipendenti e non ci sono molte indicazioni su come farlo, e come farlo bene".

I ricercatori hanno scoperto che la politica ha avuto successo nel sostenere i dipendenti nel prendere congedo retribuito quando aggiungono un bambino alla loro famiglia attraverso la nascita, adozione, o favorire. In modo schiacciante, i dipendenti sono rimasti soddisfatti del vantaggio e hanno notato quanto fosse importante per le loro famiglie.

Ma i ricercatori hanno anche scoperto che alcuni dipendenti hanno sperimentato iniquità nell'attuazione della politica nonostante fosse approvata e accessibile a tutti i dipendenti della contea idonei.

Un partecipante, una donna di colore, ha detto di aver visto la sua esperienza di iniquità replicata nonostante la nuova politica.

"A seconda del supervisore, qualcuno ottiene qualcosa di molto generoso e poi una persona nell'unità successiva non ottiene molto, " ha commentato il partecipante. "Questo è un po' orribile per tutti noi vederlo, per vedere questa iniquità, anche se abbiamo queste grandi politiche".

Un altro partecipante ha affermato di avere tre diversi supervisori mentre si preparava a prendere il congedo familiare, che ha portato a decisioni inique.

"Sento che quel pezzo di supervisione può rendere estremamente iniquo per le persone vivere il congedo parentale, " ha commentato il partecipante. "Avevo un piano con il primo supervisore, che è stato molto comprensivo, un piano molto generoso. E poi quella persona se n'è andata la settimana in cui sono andato in ferie. E improvvisamente ho avuto questa nuova persona, e non volevano onorare il piano che avevo in atto".

I ricercatori si sono affrettati a sottolineare che queste esperienze non sono specifiche della contea di Multnomah e molto probabilmente sarebbero la storia di qualsiasi organizzazione simile. Nonostante le migliori intenzioni di politiche come queste, è necessaria una focalizzazione esplicita sull'equità.

Richardson e Goodman hanno affermato che la formazione alla supervisione è una delle chiavi per raggiungere l'equità sul posto di lavoro. I supervisori devono essere chiari su cosa comporta la politica e su come guidare i dipendenti nella navigazione del congedo retribuito e nella combinazione di più vantaggi.

"La cultura del posto di lavoro conta molto, " ha detto Richardson. "Come si fa a dimostrare che le famiglie sono veramente apprezzate?"

La cultura e l'ambiente influenzano il modo in cui i dipendenti percepiscono la politica. I fattori che guidano l'esperienza includono le dimensioni e le risorse del reparto, composizione demografica e l'atteggiamento del supervisore.

Se i dipendenti percepiscono che il loro utilizzo del congedo retribuito è gravoso per il datore di lavoro, potrebbe avere implicazioni negative sul contributo del dipendente al posto di lavoro.

"I dipendenti che si sono sentiti più supportati si sono anche sentiti appassionati del loro datore di lavoro, sentito impegnato, e tornato a lavorare in modi che hanno facilitato una migliore produttività, " ha detto Richardson.

Poiché l'Oregon sta valutando l'approvazione della propria politica di congedo familiare retribuito, ha aggiunto che gran parte del dibattito negativo si riduce all'onere dei costi, in particolare sulle piccole imprese.

"I costi sono i costi. Ma chi crediamo come società dovrebbe pagare quei costi? E ​​chi ne beneficia? Senza ferie retribuite, i costi sono interamente a carico dei lavoratori, " lei disse.

Numerosi studi mostrano che nel lungo periodo vengono offerti vantaggi per il congedo familiare retribuito sia al dipendente che al datore di lavoro, ma la conversazione non è passata oltre il costo iniziale.

"Dobbiamo pensare a dove vogliamo investire. E parte di questo investimento non è solo nell'adozione della politica, sta nell'addestrare le persone, "Richardson ha detto. "È nel portare a termine la politica".

I datori di lavoro possono lottare con i costi per fornire questi benefici, lei ha aggiunto, ma lei, Goodman e Hurtado sperano che un lavoro come il loro possa dimostrare che a lungo termine ne vale la pena.