Storicamente, le aziende hanno chiesto ai dipendenti di 'rifilare' le loro irregolarità; è più facile far combaciare le persone se sono tutti rettangoli perfetti. Ma "fit" spesso richiedeva ai dipendenti di lasciare a casa le differenze.

"Questo era importante in un'economia basata sull'efficienza, "Il professore della Ivey Business School Rob Austin ha detto. "Ma stiamo iniziando a pensare che valga la pena di fare il duro lavoro di mettere insieme i pezzi del puzzle e chiedere ai dipendenti di mettere tutto se stessi al lavoro. Spesso sono le parti di noi stessi che non condividiamo che sono le fonti più probabili di nuovi modi di pensare e di innovazione".

Nel tentativo di aiutare le aziende ad abbracciare un nuovo modo di identificare i talenti, lasciando così meno persone che non si adattano ai modi tradizionali, Austin sta studiando le migliori pratiche delle aziende all'avanguardia, particolarmente focalizzato sull'occupazione della neurodiversità.

potenzialmente, decine di migliaia di canadesi neurodiversi, pensate a quelle diagnosi di autismo, dislessia, iperattività, ecc. – vogliono essere assunti e possedere i talenti di cui le aziende hanno bisogno, ma non riescono a trovare lavoro perché il modo in cui i sintomi delle loro condizioni si manifestano nei processi di assunzione.

Ciò porta alla perdita di opportunità quando vengono scartati potenziali dipendenti di valore perché le loro prestazioni in situazioni di assunzione non corrispondono alle aspettative dell'intervistatore, disse Austin.

"Uno scenario comune è che ci sono molti posti in cui non possono svolgere lavori specifici, anche se ci sono persone là fuori che possono riempire i lavori e possono farlo molto bene. Il problema è, semplicemente non sopravvivono al processo di intervista convenzionale, " Lui continuò.

Però, recenti programmi di occupazione in neurodiversità all'interno di SAP, Microsoft, Banca TD, Banca Reale del Canada, Ernst &Young, JP Morgan Chase e Ford mostrano che un numero crescente di aziende ha realizzato i vantaggi di tale assunzione.

Il funzionamento di questi programmi è al centro dell'ultimo progetto di ricerca di Austin, grazie a un recente Insight Grant del Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC). Le sue scoperte potrebbero accelerare lo sviluppo di opportunità di lavoro per le persone neurodiverse e anche riconciliare i conflitti sui vantaggi dell'adattamento rispetto alla diversità nelle organizzazioni.

L'idea dell'impiego della neurodiversità è nata in Specialisterne, una società di consulenza danese fondata nel 2004 da Thorkil Sonne, motivato dalla diagnosi di autismo del suo terzo figlio.

Negli anni successivi, la società ha sviluppato metodi non basati sull'intervista per valutare, addestramento, e la gestione dei talenti neurodiversi. Sonne ha istituito la Fondazione Specialisterne per diffondere il know-how della sua azienda ad altri e convincere le multinazionali ad avviare programmi di neurodiversità.

Nel 2008, Austin ha pubblicato il primo caso di studio in questo settore, su Specialisterne, nella Harvard Business Review. Successivamente ha pubblicato altri che documentano pratiche emergenti in altre società.

L'incidenza del disturbo dello spettro autistico nella popolazione generale è di 1 su 59. Più di 600, Ne sono colpiti 000 canadesi e circa 130 milioni di persone in tutto il mondo.

La disoccupazione per tali individui arriva fino all'80%, anche con l'Unione europea di fronte a una carenza di 800, 000 lavoratori IT entro il 2020, secondo uno studio della Commissione Europea. I maggiori deficit dovrebbero riguardare aree in espansione come l'analisi dei dati e l'implementazione dei servizi IT, i cui compiti combaciano bene con le capacità di alcune persone neurodiverse.

Tuttavia, la popolazione neurodiversa rimane un pool di talenti in gran parte non sfruttato, Austin continuò.

La maggior parte dei manager ha familiarità con i vantaggi che le organizzazioni possono trarre dalla diversità dei dipendenti in background, disciplina, Genere, cultura, e altre qualità individuali. I benefici della neurodiversità sono simili, ma non così conosciuto e abbracciato, disse Austin.

Ma una manciata di aziende che hanno adottato per primi "stanno ottenendo diversi tipi di benefici da questi programmi, " Lui ha spiegato.

"Stanno occupando posizioni che non erano in grado di svolgere e stanno raggiungendo livelli più elevati di talenti in quelle posizioni, reclutando effettivamente alcune superstar nello spettro autistico, " ha detto. "Molte aziende stanno rivendicando un vantaggio per l'innovazione con questi dipendenti, perché pensano diversamente, porre diversi tipi di domande e tendono a innescare cambiamenti nel modo in cui le aziende fanno le cose".

Alcune persone neurodiverse hanno bisogno di sistemazioni sul posto di lavoro:pensa alle cuffie per prevenire la sovrastimolazione uditiva, per esempio, o a volte può mostrare eccentricità impegnative. Sebbene richiedano ai manager di personalizzare le impostazioni di lavoro individuali, in molti casi, sono gestibili.

Per realizzare i benefici, la maggior parte delle aziende dovrebbe adeguare il proprio reclutamento, politiche di selezione e sviluppo della carriera per riflettere una definizione più ampia di talento, Austin ha detto..

"Anche se ci sono molte aziende che lo fanno ora, e anche se lo slancio sta accelerando, c'è la preoccupazione che sia ancora principalmente rivolto a ciò che alcuni ricercatori chiamano persone autistiche ad alto funzionamento, " Austin ha detto. "La categoria è molto più ampia.

"Ci sono molti progressi in corso, ma ci sono ancora molte più persone da aiutare".

Man mano che sempre più aziende si spostano verso l'assunzione di neurodiversità, si è sviluppata una varietà di programmazione. Austin vuole approfondire. È anche interessato a capire come le aziende gestiscono la tensione tra l'idoneità dei dipendenti e la diversità e come i programmi di assunzione di neurodiversità lo sfidano.

"Questo è un esempio specifico di un movimento più ampio chiamato movimento della diversità. Spesso sostiene che ci sono vantaggi commerciali nell'avere la diversità presente in un team aziendale, ma può esserci uno scomodo contrasto tra questi due insiemi di idee, " disse Austin. "Da un lato, l'idoneità dei dipendenti è una buona cosa, ma anche le differenze tra i dipendenti sono una buona cosa".