Nel 2017, la Fondazione Heising-Simons, una fondazione familiare che lavora nel clima e nell'energia pulita, scienza, formazione scolastica, e diritti umani:ha istituito la 51 Pegasi b Fellowship per sostenere gli astronomi all'inizio della carriera impegnati nella ricerca planetaria. Poco più di un anno dopo, la Fondazione ha annunciato che avrebbe rivisto il processo di selezione per il programma perché, su 12 borse di studio assegnate nei primi due anni del programma, solo due, uno all'anno, andavano da scienziate.

"Anche con le nostre buone intenzioni, ci troviamo parte di un sistema che spinge a una minore diversità piuttosto che a una maggiore, ", ha detto la Fondazione in una dichiarazione sul suo sito web. "Ci impegniamo a lavorare per cambiare la nostra Fellowship e quel sistema in meglio".

Nel corso del prossimo anno, la Fondazione ha lavorato con Joyce Yen, direttore dell'ADVANCE Center for Institutional Change dell'Università di Washington, un ente finanziato dall'NSF per promuovere la facoltà STEM femminile nel campus, per modificare il processo di domanda e valutazione per la 51 Pegasi b Fellowship basata sulla ricerca nelle scienze sociali. L'obiettivo:mettere uomini e donne scienziati su un piano di parità.

La Fondazione Heising-Simons ha utilizzato il metodo rivisto per scegliere la classe successiva di borsisti. Nel marzo di quest'anno, la Fondazione ha annunciato che sei scienziati riceveranno 51 borse di studio Pegasi b nel 2019, quattro di loro donne.

In un articolo pubblicato il 6 dicembre sulla rivista Astronomia della natura , Yen ha condiviso i cambiamenti implementati dalla Fondazione Heising-Simons, e come le sue lezioni potrebbero informare i cambiamenti nel mondo accademico, istruzione e filantropia per promuovere la diversità, equità e inclusione in tutti i campi STEM. Yen ha incontrato UW News per discutere di questo caso di studio unico.

Questa è solo una borsa di studio post-dottorato che i ricercatori in astronomia possono richiedere. Perché questo caso è così importante?

JY:Queste borse di studio hanno un grande impatto sulla traiettoria di carriera. Quando i ricercatori post-dottorato fanno domanda per le posizioni di facoltà, sovvenzioni o altre opportunità, saranno valutati in parte sulla base delle ricerche che hanno già fatto e delle borse di studio che hanno precedentemente guadagnato. Così, quando il processo per assegnare cose come le borse di studio post-dottorato tratta già i candidati maschi e femmine in modo diverso, ha un impatto non solo per quanto riguarda la diversità, equità e inclusione, ma anche la composizione demografica dei docenti, ricercatori senior, amministratori e tutor.

Cosa ha spinto la Fondazione Heising-Simons a cambiare il modo in cui è stata assegnata questa borsa di studio?

JY:Con solo due borse di studio assegnate a scienziate nei primi due anni, vi furono forti reazioni da parte delle comunità astronomiche e filantropiche, tutti essenzialmente chiedono:perché la diversità di genere è così distorta in queste comunità mentre stiamo avendo queste conversazioni sulla diversità, equità e inclusione? La Fondazione Heising-Simons ha ascoltato, e ha chiesto, "Come possiamo renderlo migliore?" Hanno contattato gli esperti e hanno iniziato un processo lungo un anno per cambiare il modo in cui sollecitano le domande e valutano i candidati.

Come ti sei avvicinato al lavoro con la Fondazione per questa borsa di studio?

JY:Ho lavorato con loro per valutare il processo di candidatura e come facilitatore durante il processo di valutazione e revisione. Il nostro obiettivo era apportare modifiche alla domanda di borsa di studio e al processo di valutazione che riflettessero pratiche efficaci per la diversità, equità e inclusione.

Quali sono alcune di queste buone pratiche?

JY:Primo, non restringere il pool di candidati prima del necessario. Ciò rende più probabile che le borse di studio vengano assegnate in modo da affrontare la diversità, equità e inclusione. Secondo, garantire che le informazioni raccolte dai candidati catturino effettivamente ciò che vogliamo sapere su di loro, e anche creare una rubrica di valutazione per i revisori. Ciò evita situazioni in cui i valutatori potrebbero "riempire gli spazi vuoti, " leggere tra le righe o formulare ipotesi sui candidati che potrebbero introdurre distorsioni nel processo di selezione. Inoltre, vogliamo solo assicurarci di essere consapevoli e riconoscere che il pregiudizio accade a tutti noi.

Quindi quali sono alcuni dei cambiamenti che la Fondazione Heising-Simons ha messo in atto per riflettere queste migliori pratiche?

JY:In precedenza, i ricercatori post-dottorato avrebbero fatto domanda attraverso le università in cui volevano lavorare. Le università avrebbero quindi scelto quali domande inviare alla Fondazione Heising-Simons. Abbiamo cambiato il processo in modo che i ricercatori post-dottorato si rivolgessero direttamente alla Fondazione, che poi trasmetterebbe tali domande alle università competenti. Ciò mantiene le università coinvolte nel processo di selezione, che la Fondazione ha voluto, ma ha anche aumentato la percentuale di richiedenti donne da meno del 25% secondo il vecchio sistema a più del 30%.

Che dire delle modifiche alle informazioni fornite dai richiedenti?

JY:La ricerca ha dimostrato che non siamo così bravi come pensiamo di essere nel valutare le applicazioni senza che entrino in gioco pregiudizi. Questo è vero anche nella scienza. Parte della revisione del processo ha comportato modifiche all'applicazione stessa:le informazioni che richiediamo al richiedente. Questo implicava fare un passo indietro e chiedere, "Cosa vogliamo veramente?" Vogliamo qualcuno innovativo, Per esempio? Se è così, come raccogliamo le informazioni che ci permetteranno di identificare l'innovazione, Per esempio, tra il pool di candidati? E quali criteri utilizzeranno i revisori per valutare e assegnare un punteggio alle domande? Partendo da quel tipo di domande orientate all'obiettivo, abbiamo apportato modifiche all'applicazione, come chiedere una dichiarazione a tempo indeterminato dai richiedenti sulla diversità, equità e inclusione. Abbiamo anche migliorato la rubrica che i revisori possono utilizzare nella valutazione e nel punteggio delle applicazioni, comprese le giustificazioni per il loro punteggio.

Che dire dei passaggi per ridurre i pregiudizi nel processo di valutazione e selezione?

JY:Abbiamo fatto parecchio. Per fornire un contesto comune tra i revisori, Ho fornito una ricerca di base sui pregiudizi:che accada, spesso in modi controintuitivi, e può influenzare i risultati come chi riceve una borsa di studio. Hanno esaminato le domande di persona, e abbiamo adottato misure concrete per evitare di introdurre pregiudizi attraverso cose come la "fatica decisionale". Questo è un fenomeno ben documentato, e succede quando si "spulcia" un elenco di casi senza interruzioni. Qui, abbiamo gestito le applicazioni in bundle randomizzati di sei, seguito da una breve pausa. Questa discussione randomizzata ha anche aiutato ad ancorare il pregiudizio in cui ci aggrappiamo a una prima impressione, come un punteggio o una classifica ordinale, che influenza il nostro pensiero futuro su quell'applicazione. Su carta, questi potrebbero sembrare molti cambiamenti, ma in realtà non lo sono. Sono piccoli cambiamenti che hanno richiesto un modesto investimento in tempo e risorse per essere realizzati e implementati. Ma quell'investimento ha avuto un grande effetto sulla riduzione dei pregiudizi e sulla garanzia che il processo di valutazione e selezione sia sensibile alla diversità, equità e inclusione. Questi cambiamenti supportano l'obiettivo generale dell'eccellenza scientifica, notando che l'eccellenza ha molte dimensioni.

Questi cambiamenti non sembrano specifici dell'astronomia.

JY:È corretto. Sono ampiamente applicabili ai campi STEM, il mondo accademico e le organizzazioni di finanziamento. Molti tipi di organizzazioni si sono impegnati a favore della diversità, equità e inclusione nei campi STEM. Ma ci vuole molta leadership per realizzarlo davvero. La Fondazione Heising-Simons ha affermato di voler fare l'investimento, preoccupandosi abbastanza da non dire semplicemente:"Vogliamo fare di meglio, " ma per fare davvero meglio. E anche dopo un cambiamento come questo, il lavoro non è finito. Questa è una conversazione in corso, e il lavoro deve continuare.

Come vorresti vedere le conversazioni sulla diversità, equità e inclusione si evolvono?

JY:Vorrei che le persone considerassero la diversità come parte dell'eccellenza. Le persone in questo momento vogliono sapere qual è il valore della diversità in un'organizzazione. Ma mettiamola in un altro modo:qual è il valore, o il costo, di essere omogenei?