A un anno da quando molti governi hanno iniziato a dirigere le persone a lavorare a casa ove possibile a causa della pandemia, pochi si aspettavano che sarebbe diventato così normalizzato, o che il passaggio alla produttività sarebbe stato così rapido e di successo. L'anno che seguì è stato un anno di apprendimento ripido e innovativo sulle tecnologie di comunicazione, apprendimento online, gestione del carico di lavoro, e organizzazione del lavoro.

Le organizzazioni hanno visto guadagni di produttività imprevisti, e molti hanno pubblicamente dichiarato la loro intenzione di rendere il lavoro da casa una parte permanente dei loro futuri modelli di business, tra cui l'editore di giornali Reach e una serie di società di servizi finanziari. Ma non sono state tutte notizie positive, non da ultimo in termini di superlavoro, disuguaglianze, e le ansie che stanno emergendo intorno sia al lavoro da casa, e cosa succede dopo.

A luglio 2020, il nostro progetto finanziato dall'ESRC, Il lavoro dopo il lockdown, iniziato a guardare come sta cambiando il modo in cui lavoriamo, e quali saranno le conseguenze durature di ciò. La nostra attenzione è stata rivolta alle autorità locali e agli studi legali, organizzazioni con lavori che erano principalmente basati in ufficio questa volta un anno fa. Il lavoro flessibile era disponibile prima del lockdown, ma, in gran parte, era ancora rumore di fondo. Durante il blocco, però, questi lavori sono stati reinventati da remoto.

Ora stiamo imparando molto su come gestire il lavoro in futuro, in particolare nell'ambiente di lavoro misto che sta emergendo. Ciò include l'importanza delle organizzazioni che definiscono l'aspetto di un modello di lavoro ibrido per ogni ruolo lavorativo, e lo sviluppo di nuovi approcci manageriali intorno alle esigenze del progetto per curare i team che lavorano sia a casa che sul posto di lavoro.

Approfondimento delle disuguaglianze

Stiamo anche imparando a conoscere le nuove disuguaglianze che sono diventate più evidenti. L'ONS ha recentemente pubblicato la sua analisi delle disuguaglianze di genere che si sono approfondite durante il blocco. Ciò ha evidenziato che le donne hanno sperimentato più ansia, depressione e solitudine, e che il loro lavoro retribuito era più disturbato dal lavoro non retribuito e dall'assistenza all'infanzia rispetto a quello degli uomini.

La nostra ricerca con le organizzazioni ha anche scoperto che l'età e il sesso sono le principali vulnerabilità durante il blocco. I giovani avevano maggiori probabilità di vivere in alloggi senza uno spazio di lavoro domestico adeguato. Spesso non avevano privacy quando erano in alloggi condivisi o erano tornati a vivere con le famiglie durante il blocco. Questo è impegnativo sia in termini di concentrazione, ma anche in termini di onnipresenti incontri Zoom che sono diventati una parte importante del trasferimento del lavoro d'ufficio nelle case.

Allo stesso tempo, i giovani erano più preoccupati che le loro carriere venissero danneggiate dal lavoro prolungato da casa, poiché hanno avuto meno opportunità di sviluppo delle competenze durante il blocco, e reti di lavoro meno consolidate a cui attingere per il supporto e l'informazione. Prove più ampie suggeriscono anche che la cultura del lungo orario di molte aziende, che in precedenza era compensato dal cameratismo sul posto di lavoro, si sta ora traducendo in burnout e isolamento in lockdown. Infatti, un'inchiesta della Camera dei Lord in corso, Vivere in linea, sta esaminando l'effetto a lungo termine di questi nuovi modi di lavorare sul benessere mentale.

Un altro gruppo che ha sperimentato difficoltà sono stati i genitori che lavorano, in particolare quelli con bambini piccoli che necessitavano di una supervisione costante, e quelli che forniscono supporto con l'apprendimento online. Le dimensioni di genere sono emerse qui, in particolare nelle famiglie in cui le donne avevano assunto la maggior parte di questo lavoro domestico aggiuntivo di blocco, complicando i loro schemi di lavoro, e in alcuni casi alimentando l'ansia che ciò andrebbe a scapito del loro sviluppo professionale a lungo termine.

Queste linee fratturate erano evidenti anche nella nostra indagine nazionale sui lavoratori delle autorità locali, dove abbiamo chiesto a quelli in procinto di tornare al loro posto di lavoro di cosa fossero più preoccupati. La salute era in prima linea nei pensieri delle persone, con tre lavoratori su quattro preoccupati di essere esposti a COVID-19 sul posto di lavoro.

Però, questo era più un problema legato all'età che di genere, suscitando particolare apprensione per gli ultrasessantenni. Sono emersi modelli di genere più forti intorno a questioni più pratiche legate al ritorno al posto di lavoro. Le donne erano più preoccupate per l'assistenza agli anziani rispetto agli uomini. Al contrario, gli uomini erano più preoccupati per i viaggi al lavoro e lo sviluppo della carriera rispetto alle donne.

I più giovani erano i più propensi a essere preoccupati per le loro opportunità di sviluppo di carriera al ritorno, accanto ai trentenni, che avevano anche maggiori probabilità di avere figli piccoli e i cui schemi lavorativi erano stati complicati dal COVID-19. In particolare poi, erano questi stessi gruppi che avevano sollevato queste ansie nella nostra ricerca qualitativa che erano più preoccupati per i problemi di sviluppo al ritorno al posto di lavoro.

Queste preoccupazioni sembrano molto reali nel contesto degli ultimi dati ONS, che sottolineano gli effetti sproporzionati del lockdown. Mostra che l'88% delle perdite di posti di lavoro nell'ultimo anno è stato tra gli under 35, un gruppo che probabilmente includerà una grande percentuale di quelli con famiglie giovani.

Mentre le organizzazioni entrano nella fase successiva in questo periodo di cambiamento monumentale per il lavoro, insieme agli apprendimenti del lavoro da casa, è fondamentale che l'apprezzamento delle disuguaglianze sia in prima linea nella pianificazione. Questo sarà fondamentale per iniziare ad affrontare il modo in cui le disparità di possibilità di vita sono state esacerbate dal COVID-19. Il lockdown ha (si spera) insegnato ai manager che rispondere alle diverse esigenze dei dipendenti è fondamentale per ottenere le migliori prestazioni. Transizioni di successo verso nuovi modelli di lavoro possono essere sostenute solo da una forza lavoro motivata.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.