Alisa Yu si è incuriosita per la prima volta con il riconoscimento emotivo mentre intervistava gli infermieri che lavoravano nell'Unità di terapia intensiva pediatrica al Lucile Packard Children's Hospital di Stanford. Le infermiere le dissero che riconoscere verbalmente le paure e lo stress dei loro piccoli pazienti creava fiducia, che ha permesso loro di svolgere il loro lavoro in modo più efficace. "Da allora in poi, Ho iniziato a vedere riconoscimenti emotivi ovunque, "ricorda Yu, un dottorato di ricerca candidato in comportamento organizzativo presso la Stanford Graduate School of Business.

Questa realizzazione ha spinto Yu a collaborare con Justin Berg, un assistente professore di comportamento organizzativo alla Stanford GSB, e Julian Zlatev, un assistente professore di economia aziendale presso la Harvard Business School, condurre una serie di studi che esplorano gli effetti del riconoscimento emotivo sul posto di lavoro. Le loro scoperte, pubblicato a maggio in Comportamento organizzativo e processi decisionali umani , illuminare una tecnica semplice ma potente che i leader possono utilizzare per creare fiducia con i propri dipendenti.

Il riconoscimento emotivo è il semplice atto di notare un segnale emotivo non verbale, come un cipiglio o un sorriso, e menzionarlo. Questa menzione può essere una domanda o un'affermazione come "Sembri sconvolto, " o "Sembri eccitato".

Gli autori prendono in prestito dalla teoria dei segnali costosi, un concetto proposto dal biologo evoluzionista Amotz Zahavi negli anni '70, per suggerire che questo piccolo gesto può avere un effetto potente perché letto come segno di intenzioni genuine. Come esempio, Zahavi sosteneva che quando i pavoni allargano la coda per attirare i compagni, è un "segnale onesto" della loro idoneità riproduttiva. Questo perché il display colorato attira anche i predatori, un rischio potenzialmente fatale per i pavoni più deboli.

Allo stesso modo, Yu e i suoi coautori sostengono che in un ambiente di lavoro, un supervisore che mostra preoccupazione per lo stato emotivo degli altri sta segnalando la volontà di farsi coinvolgere in una situazione potenzialmente disordinata. "Un leader potrebbe facilmente vedere qualcuno in difficoltà e scegliere di ignorarlo, " Yu dice. "Ma solo un leader che è veramente benevolo e si preoccupa dei dipendenti rischierebbe di essere coinvolto riconoscendo volontariamente il dipendente in difficoltà. Così, i dipendenti potrebbero prenderlo come un segnale che questo leader è qualcuno di cui ci si può fidare per il proprio benessere".

Più di una sensazione

Questo è esattamente ciò che Yu, Berg, e Zlatev hanno scoperto nella loro ricerca attraverso sei studi, che includeva uno studio sul campo con dipendenti ospedalieri ed esperimenti in cui ai partecipanti sono stati mostrati video di due attori che dimostrano riconoscimento emotivo in una sala pausa sul posto di lavoro. Durante gli studi, i partecipanti hanno riportato livelli di fiducia più elevati nelle persone che si sono impegnate nel riconoscimento emotivo rispetto a quelli che non lo hanno fatto.

"Le nostre dimensioni degli effetti sono piuttosto robuste, " dice Yu. "C'era un grande divario di fiducia tra il mancato riconoscimento e il riconoscimento quando gli espressi mostravano emozioni positive, ma questo divario era ancora più pronunciato quando gli espressivi mostravano emozioni negative." Quest'ultima scoperta non è sorprendente se vista attraverso la lente della costosa teoria dei segnali:chiedere a qualcuno che sembra infelice del proprio stato emotivo genera livelli di fiducia più elevati perché è più rischioso e comporta un maggiore investimento di attenzione, tempo, e fatica che chiedere a qualcuno che sembra felice.

Uno dei risultati inaspettati degli studi è che riconoscere lo stato emotivo di un dipendente è più potente del solo riconoscere la situazione che ha prodotto le emozioni. "Si scopre che dicendo qualcosa del tipo, "Sembravi sconvolto dopo quell'incontro. Come ti senti?" atterra meglio che dire qualcosa come, "Sembrava che la riunione fosse andata male. Come ci pensi?" Yu spiega. "Le persone si fidano della persona che riconosce l'emozione direttamente più della persona che riconosce la situazione. C'è solo qualcosa di speciale e unico nelle emozioni:sono davvero fondamentali per l'esperienza interiore e il senso di sé di una persona. Quindi, quando riconosciamo le emozioni, umanizziamo e convalidiamo la persona che viene riconosciuta."

Meglio sbagliare che tacere

In un'altra scoperta inaspettata, il team di ricerca mostra che l'effetto di costruzione della fiducia del riconoscimento emotivo non dipende sempre dall'interpretazione corretta delle emozioni, soprattutto quando i sentimenti positivi vengono interpretati male. "Penso che ci sia una teoria laica secondo cui l'interpretazione inaccurata è punita, " Yu spiega. "Abbiamo scoperto che se ti senti negativamente e io dico, "Hey, sembri felice, " c'è una penalità di fiducia. Ma se ti senti positivo e io dico, "Hey, sembri arrabbiato, " Praticamente non c'era penalità. E questo perché anche se non hai avuto bisogno del mio supporto, la mia disponibilità a evocare un'emozione negativa segnala la disponibilità a fornirti supporto."

I benefici del riconoscimento emotivo sul lavoro possono derivare in parte dal fatto che non è una pratica comune tra i leader. "I leader sperimentano una tensione tra l'essere orientati al compito e l'orientamento alle persone. Hanno bisogno di fare le cose. Ci sono anche alcune ricerche che mostrano che vedono il supporto emotivo come qualcosa che va al di fuori delle loro aspettative lavorative formali, " Yu dice. "Allora, ci sono prove che suggeriscono che i leader non riconoscono le emozioni quanto potrebbero. E anche quando lo fanno, Sospetto che stiano celebrando le vittorie e riconoscendo e amplificando le emozioni positive più di quanto stiano riconoscendo il dolore o l'angoscia perché è più facile".

Yu pensa che questo sia un momento particolarmente buono per i leader per adottare il riconoscimento emotivo come pratica regolare. Le emozioni dei dipendenti possono essere particolarmente significative in questo momento:molte persone stanno ancora lottando per gestire il proprio equilibrio tra lavoro e vita privata dopo più di un anno di interruzioni legate alla pandemia. Chi ha lavorato da remoto potrebbe anticipare a disagio la chiamata per tornare al proprio posto di lavoro e un futuro incerto.

"La cosa peggiore che i leader possono fare quando i dipendenti si sentono male è non fare nulla. Se i leader vogliono segnalare attenzione e creare fiducia, hanno bisogno di incontrare persone dove sono, " Yu dice. "La nostra ricerca suggerisce che un modo per farlo è impegnarsi in modo proattivo nel riconoscimento emotivo perché garantisce ai dipendenti lo spazio e la licenza per condividere le proprie emozioni".