Le compagnie aeree ti vogliono vaccinare. Vogliono vaccinare il maggior numero possibile di persone. Prima che accada, prima si aprono i confini e possono tornare alla redditività.

Hanno anche motivi per voler proteggere sia i clienti che il personale da COVID-19. personale Qantas, Per esempio, hanno preso in considerazione azioni legali per le trasmissioni sul posto di lavoro.

Qantas ha fatto penzolare la carota dei punti extra frequent flyer per i passeggeri completamente vaccinati, più dieci "mega premi" di un anno di viaggio gratuito per le famiglie. Virgin Australia ha piani simili. Ha anche uno schema per incoraggiare i suoi lavoratori a farsi vaccinare. Secondo quanto riferito, ciò includerà la possibilità di vincere ferie annuali extra.

Potrebbero andare oltre e imporre vaccini? Questo è qualcosa che Cathay Pacific sta facendo, dicendo ai suoi equipaggi di volo con sede a Hong Kong che devono essere vaccinati entro agosto o il loro impiego sarà rivisto.

Il capo di Qantas, Alan Joyce, ha segnalato a novembre che una volta che i vaccini saranno ampiamente disponibili, sarà necessario vaccinare i viaggiatori internazionali. Ciò suggerisce implicitamente che richiederà lo stesso dal personale di volo internazionale.

Ma il fondamento legale in Australia per i datori di lavoro per insistere sul fatto che i dipendenti siano vaccinati rimane oscuro.

Il fatto che Qantas o Virgin, o addirittura qualsiasi altra compagnia, lo facciano può dipendere dal caso del vettore regionale del Queensland Alliance Airlines, il primo datore di lavoro in Australia a insistere che tutti i dipendenti siano immunizzati.

Una questione di diritto comune

Alliance Airlines è specializzata in voli da e per siti minerari. È al 19,9% di proprietà di Qantas, e collabora sia con Qantas che con Virgin Australia.

Ha annunciato la sua politica obbligatoria per le vaccinazioni contro l'influenza e contro il COVID-19 a fine maggio. La sua ragione dichiarata è adempiere al suo dovere nei confronti dei dipendenti e dei passeggeri. Ma i sindacati hanno messo in dubbio la legittimità della politica, sostenendo che è oltre i poteri della compagnia aerea.

In Australia, non ci sono state linee guida del governo generale sul fatto che i datori di lavoro possano insistere affinché i dipendenti ricevano le vaccinazioni COVID-19.

Questo è diverso dagli Stati Uniti, dove la Commissione federale per le pari opportunità di lavoro ha stabilito nel dicembre 2020 che i datori di lavoro potrebbero (con alcune esenzioni per motivi medici e religiosi) richiedere ai dipendenti di essere vaccinati.

I governi del Queensland e dell'Australia occidentale hanno approvato una legislazione che obbliga i lavoratori a essere vaccinati, ma solo in alcuni luoghi di lavoro sanitari e di quarantena.

La legittimità della politica di Alliance Airlines dipende quindi da un "test" generale di common law per determinare la validità delle politiche sul posto di lavoro.

Questo test chiede se una politica o una direzione è "legale e ragionevole" date le circostanze. Questi includono:

• la natura del lavoro, soprattutto dove richiede interazioni regolari con i colleghi, clienti e fornitori
• se il lavoro può essere svolto a distanza, o esistono altre precauzioni ragionevolmente pratiche
• l'efficacia o le percentuali di successo del vaccino
• qualsiasi guida o direttiva da parte di esperti governativi e medici
• le circostanze dei singoli dipendenti, ad esempio se hanno motivi ragionevoli per rifiutare la vaccinazione.

Casi di licenziamento illegittimo

La Fair Work Commission australiana ha dimostrato l'atto di bilanciamento necessario per applicare questi fattori nella sua più recente sentenza in un caso di licenziamento ingiusto che comporta il rifiuto di ottenere una vaccinazione antinfluenzale.

La denuncia è stata presentata da Maria Corazon Glover, un assistente sociale di 64 anni, contro Ozcare, fornitore di assistenza per anziani e disabili del Queensland, suo datore di lavoro dal 2009.

A maggio 2020, gli ordini di sanità pubblica nel Queensland richiedevano vaccinazioni antinfluenzali per l'ingresso nelle strutture di assistenza agli anziani. Ozcare è andato "al di sopra e al di là" di tali requisiti, l'obbligo del vaccino antinfluenzale per tutti i suoi operatori di assistenza agli anziani, anche quelli che non lavoravano nelle strutture. Guanto, un fornitore di assistenza domiciliare, rifiutato. Ha detto che credeva che avrebbe avuto una reazione allergica, in base a quello che aveva capito le era successo da bambina. Alla fine è stata licenziata.

Il commissario Jennifer Hunt ha confermato il suo licenziamento nonostante la politica di Ozcare abbia superato gli ordini di sanità pubblica pertinenti e le preoccupazioni di Glover. Hunt ha stabilito che questi fattori sono stati superati dalla vulnerabilità dei clienti di Ozcare, la frequenza con cui gli operatori sanitari hanno visitato le case dei clienti (e il loro potenziale per diventare "super-diffusori"), e la "prerogativa" del datore di lavoro di prendere una decisione ritenuta necessaria per salvaguardare i propri clienti e dipendenti "finora è praticabile farlo".

Le circostanze individuali contano

Forse il più importante da asporto di Glover v Ozcare è che è stato deciso sui suoi fatti particolari. I datori di lavoro devono valutare attentamente la situazione dei dipendenti per decidere se una politica di vaccinazione obbligatoria è giustificabile.

Una compagnia aerea potrebbe pensare che il personale di cabina interagisca con le persone in ambienti con un rischio maggiore di trasmissione di COVID-19 e dove il distanziamento sociale è impossibile.

Ma un dipendente potrebbe contrastarlo, a differenza degli assistenti per anziani o disabili, hanno un contatto molto meno stretto con persone ad alto rischio, individui vulnerabili.

La natura caso per caso del test di ragionevolezza significa che qualsiasi politica di vaccinazione generalizzata "all in" è problematica. Ancora di più se c'è resistenza dei dipendenti.

La discriminazione può essere valida

I dipendenti che vengono licenziati per essersi rifiutati di vaccinare potrebbero anche sostenere che si tratta di discriminazione per motivi proibiti come disabilità o gravidanza, dove la vaccinazione COVID-19 può essere pericolosa o comportare rischi medici.

Ai sensi della legge sul lavoro equo, però, i datori di lavoro hanno una valida difesa per l'azione discriminatoria se una politica o una decisione si basa sui "requisiti intrinseci" del lavoro.

A novembre 2020, Il vicepresidente di Fair Work Ingrid Asbury ha osservato che la vaccinazione contro l'influenza potrebbe essere un requisito intrinseco per una posizione che implica la cura dei bambini piccoli, e quindi potrebbe essere giustificato per i dipendenti dell'assistenza all'infanzia.

Però, al di fuori di contesti ad alto rischio come l'infanzia e l'assistenza sanitaria, tale difesa può essere limitata e riguarderà il ruolo del dipendente e il contesto organizzativo.

Alla ricerca di un terreno sicuro

Le sentenze della Fair Work Commission sui vaccini antinfluenzali danno una giusta indicazione dei principi che si applicherà a qualsiasi caso che coinvolga i vaccini COVID-19.

Ma date le diverse circostanze, whether it will give a green light to a general policy like that of Alliance Airlines remains up in the air.

Qantas and Virgin might be on safer ground because of their international operations, if proof of vaccination becomes mandatory for other destinations. Però, I think the issue of employee vaccinations for the airline industry will ultimately be resolved via government intervention.

In other sectors, owing to the complexities in determining whether mandatory policies are "legal, " many employers will likely stick with the safer route of voluntary "incentive schemes" to encourage vaccinations.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.