come la bellezza, la correttezza è negli occhi di chi guarda. Nel posto di lavoro, se riteniamo o meno che un supervisore ci abbia trattato in modo equo dipende da una serie di fattori, compreso il motivo, secondo una nuova ricerca dell'Università di Notre Dame.

I dipendenti valutano l'equità di un'interazione con una figura autorevole sulla base di ciò che la ricercatrice Cindy Muir (Zapata), professore associato di management al Mendoza College of Business di Notre Dame, descrive come criteri o regole di giustizia. Questi includono fare affidamento su processi decisionali che danno voce ai dipendenti e sono coerenti tra i dipendenti, etico e privo di pregiudizi; trattare i membri del team con dignità, rispetto e decenza; fornendo loro spiegazioni veritiere; e l'assegnazione dei benefici in base ai loro contributi all'organizzazione.

Muir è l'autore principale dello studio "Non è solo quello che fai, ma perché lo fai:come le motivazioni manageriali influenzano i giudizi di equità dei dipendenti, " in arrivo nel Giornale di Psicologia Applicata .

"Abbiamo scoperto che i supervisori motivati ​​in modo prosociale, o quelli che si concentrano sui bisogni dei loro dipendenti, hanno maggiori probabilità di aderire alle regole della giustizia rispetto a quelli motivati ​​dall'interesse personale, " Ha detto Muir. "Ciò implica che i dipendenti possono preoccuparsi solo dei motivi nella misura in cui hanno un impatto sulla giustizia. Però, anche i dipendenti si preoccupano e fanno affidamento sulle loro impressioni sulle motivazioni dei loro superiori quando pensano alla loro equità. Rispetto ai supervisori considerati egoisti, quelli percepiti come motivati ​​prosocialmente sono considerati più giusti, anche dopo aver tenuto conto di quanto aderiscono alle migliori pratiche di giustizia tradizionali. E quando la giustizia è bassa, dipendenti daranno loro il beneficio del dubbio".

In altre parole, se un supervisore tipicamente prosociale ha un giorno libero e commette un passo falso sull'equità, i dipendenti hanno meno probabilità di giudicarli ingiusti.

"Parliamo di standard di giustizia oggettivi come se fossero una cosa facile da rispettare per i supervisori in ogni momento in tutte le situazioni, " ha detto Muir. "Ma i supervisori sono esseri umani fallibili che, inavvertitamente o no, rischiano di finire per non essere all'altezza. Potrebbero prendere decisioni senza dare voce ai dipendenti, potrebbero sorvolare o non spiegare le loro decisioni, o potrebbero impegnarsi in interazioni brusche. Il nostro lavoro mostra che i motivi prosociali possono aiutare a tamponare i tipici svantaggi associati a questi passi falsi. In uno dei nostri studi, l'effetto prosociale è così forte che sembra sostituire l'alta giustizia."

Muir, insieme ai coautori Elad Sherf della University of North Carolina a Chapel Hill e Joseph Liu della Florida Gulf Coast University, hanno condotto cinque studi in cui hanno intervistato persone occupate con e senza rapporti diretti e uno studio sperimentale in cui hanno manipolato le valutazioni dei motivi di giustizia delle figure di autorità e la loro adesione alle migliori pratiche di equità. più di 1, 000 persone hanno partecipato a tutti e sei gli studi.

Il team ha scoperto che, poiché i dipendenti si affidano alle motivazioni del supervisore per determinare l'equità con cui vengono trattati, tendono a considerare insieme il comportamento del supervisore e le motivazioni prosociali, tale che, fintanto che il supervisore è visto come motivato in modo prosociale, un comportamento di giustizia inferiore non ha un impatto negativo sui giudizi di equità quanto ci si aspetterebbe.

Si aspettavano di trovare un simile, ma effetto opposto per i supervisori i cui sforzi per la giustizia erano motivati ​​dall'interesse personale, ma i risultati sono stati sorprendenti.

"Pensavamo che l'interesse personale unito a un comportamento di scarsa giustizia avrebbe suscitato una risposta più forte da parte dei dipendenti, ma non lo fece, " ha detto Muir. "Le persone rispondono negativamente, ma pensavamo che ci sarebbe stato più indignazione, che potrebbe esserci la sensazione tra i dipendenti che le cose non sarebbero mai migliorate, ma scopriamo che la risposta non è diversa da quella che ci si aspetterebbe dall'interesse personale o dalla bassa giustizia separatamente.

"Se vogliamo che le persone si sentano trattate in modo equo, tendiamo a concentrarci sull'assicurare che le nostre regole, le politiche e le procedure seguono gli standard oggettivi o le migliori pratiche che sappiamo essere considerate eque, " ha detto Muir. "Naturalmente, il nostro lavoro non contraddice questo approccio, ma suggerisce che concentrarsi esclusivamente su questo tipo di criteri oggettivi per la giustizia manca di una componente importante di ciò che fa sentire i dipendenti trattati in modo equo".

Può essere facile concentrarsi su comportamenti oggettivi e perdere di vista l'importanza dei motivi che guidano tali comportamenti. Però, sottolineano i ricercatori, per l'importanza dei motivi, se i supervisori e le loro organizzazioni si preoccupano della percezione di equità dei dipendenti, è utile assicurarsi che le motivazioni dei supervisori siano prosociali e non egoistiche.