Emma è in grado di riconoscere schemi all'interno di codici complessi. James può sviluppare diverse soluzioni di fronte a problemi complicati. Ma è improbabile che trovino un lavoro in cui possano mettere a frutto le loro competenze specialistiche, o qualsiasi altro lavoro, in realtà.

Emma ha la dislessia. A James è stato diagnosticato un disturbo da deficit di attenzione e iperattività. Queste condizioni significano che comunicare può essere una sfida, soprattutto in una situazione stressante come un colloquio di lavoro. Potrebbero anche avere difficoltà a lavorare in un tipico ambiente d'ufficio con rumore e luci intense.

Ma spesso le sfide significative sono che altre persone presumono che saranno meno capaci o con cui sarà difficile lavorare.

Circa il 15-20% della popolazione mondiale è "neurodiverso". Questo termine, coniato dalla sociologa australiana Judy Singer nel 1998, trasmette l'idea che le differenze neurologiche che modellano il modo in cui le persone pensano e interagiscono sono variazioni naturali del genoma umano. La neurodiversità, quindi, non è qualcosa da "sistemare" ma da comprendere e accogliere.

Ma nonostante questa comprensione, e i vantaggi ottenuti più in generale nella promozione della diversità sul posto di lavoro, i pregiudizi mantengono incredibilmente basse le prospettive di lavoro per gli individui neurodiversi.

Il costo è personale, negando agli individui la possibilità di svolgere un lavoro significativo, oltre che sociale, l'invio di individui alla coda di sussidio. Significa anche che i luoghi di lavoro non riescono a beneficiare di dipendenti di grande valore, e perdere l'opportunità di diventare organizzazioni migliori nel processo.

Cosa copre la neurodiversità

La neurodiversità viene spesso definita una "disabilità invisibile" e copre una serie di condizioni. I più comuni sono:

• Sindrome da deficit di attenzione e iperattività (o ADHD) si manifesta come disattenzione, distraibilità e impulsività. Colpisce circa il 4% dei bambini e il 3% degli adulti.
• Disturbo dello spettro autistico (o ASD) in genere comporta gradi di difficoltà nella comunicazione con gli altri e sovraccarico sensoriale. Si stima che circa l'1% della popolazione mondiale sia nello spettro, con tassi più elevati di diagnosi tra i bambini.
• Dislessia comporta difficoltà di lettura e di ortografia. Non esiste una diagnosi concordata. Le stime della sua prevalenza vanno dal 3% al 20% (con il 10-15% comunemente citato).
• disprassia comporta sfide con il coordinamento dei movimenti fisici, compresi i muscoli per parlare. Circa il 2% della popolazione è gravemente colpito, con il 6-10% stimato essere colpito in una certa misura.
• Discalculia comporta sfide con i numeri. Colpisce fino al 10% della popolazione, con il 3-6% comunemente citato.
• sindrome di Tourette provoca "tic" fisici e vocali involontari. Colpisce circa lo 0,6% della popolazione.

Alta disoccupazione

Le capacità delle persone neurodivergenti possono variare considerevolmente da gravemente sfidate a dotate. Alcuni sono non verbali e dipendono completamente dagli operatori sanitari. Altri hanno abilità speciali in cose come il riconoscimento di schemi, memoria o matematica.

Eppure anche quelli con talenti eccezionali hanno difficoltà a trovare e mantenere un lavoro. Sebbene le stime sulla disoccupazione siano imprecise, suggeriscono che queste condizioni sono le meno accettate nel mondo del lavoro.

Per gli adulti autistici di età compresa tra 16 e 64 anni, Per esempio, Le statistiche del Regno Unito suggeriscono che il 78% è disoccupato. Questo è il più alto tasso di disoccupazione di qualsiasi gruppo, rispetto al 48% per tutti i disabili e al 19% per tutti gli adulti.

Le statistiche australiane indicano il tasso di disoccupazione per le persone con autismo al 34%. Questo è ancora più di tre volte il tasso di disoccupazione del 10% per le persone con disabilità e quasi otto volte il tasso del 4,6% per le persone senza disabilità.

Sostenere la neurodiversità sul lavoro

Un problema, come hanno affermato Joanna Szulc e i suoi colleghi ricercatori dell'Università di Huddersfield, è "le pratiche di gestione spesso trascurano la relazione tra il capitale umano superiore alla media dei dipendenti neurodivergenti, il loro benessere soggettivo sul posto di lavoro e i risultati delle prestazioni."

In altre parole, con la comprensione dei colleghi e una cultura del lavoro flessibile, gli individui neurodiversi possono raggiungere il loro potenziale ed essere riconosciuti come dipendenti di grande valore.

Un caso di studio che lo dimostra è il gigante dei servizi professionali Ernst and Young, che impiega globalmente circa 300 persone, 000 persone.

Nel 2016 ha istituito il suo primo "Centro di eccellenza neurodiversità" come parte di un programma pilota per offrire lavoro a candidati neurodiversi.

La società afferma di aver "considerato solo le metriche aziendali" nella valutazione del programma. Ha concluso che i dipendenti neurodiversi erano paragonabili al personale neurotipico nella qualità del lavoro, efficienza e produttività. Il bonus era "i dipendenti neurodiversi eccellevano nell'innovazione".

Il Dipartimento della Difesa australiano ha impiegato individui autistici ad alte prestazioni nel suo lavoro di sicurezza informatica. I loro punti di forza per questo lavoro includono "un notevole occhio per i dettagli; accuratezza e coerenza; un approccio logico e analitico per rilevare le irregolarità; abilità di abbinamento dei modelli; e un'elevata tolleranza per compiti mentali ripetitivi".

Queste lezioni vengono prese in considerazione da altri. Nel mese di luglio, La divisione cloud computing di Google ha annunciato il suo Autism Career Program, che include la formazione fino a 500 manager "per lavorare in modo efficace ed empatico con i candidati autistici".

Tutti noi variamo naturalmente. Comprendendo e incoraggiando gli individui neurodiversi a essere pienamente coinvolti nella società, raccoglieremo tutti i frutti.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.