Potresti aver sentito parlare di persone in cerca di lavoro a cui è stato chiesto di completare un "test della personalità" come parte di una domanda di lavoro, o aver affrontato il processo tu stesso.

Le domande possono variare dall'innocuo al profondamente personale, con alcuni candidati che riferiscono di essere stati interrogati sulle loro opinioni politiche in tali test. Il Guardian Australia ha recentemente riferito che a una persona in cerca di lavoro è stato chiesto di fare un test della personalità per valutare "scorza" e "spiritualità".

Quindi cosa possono e non possono chiedere i potenziali datori di lavoro in un test della personalità?

Il fornitore di Workforce Australia fa in modo che le persone in cerca di lavoro completino i test della personalità per valutare "scorza" e "spiritualità" https://t.co/u8j0lD3BkN

— Notizie del Guardian (@guardiannews) 4 agosto 2022

Le domande sull'età, il sesso, la razza, l'orientamento sessuale, le opinioni politiche o la disabilità di una persona sono illegali se il datore di lavoro prende una decisione sulla base della risposta.

Ma non è sempre facile dimostrare che il datore di lavoro ha effettivamente preso una decisione in base alla risposta che hai fornito.

Ad esempio, supponiamo che un datore di lavoro chieda a un candidato di lavoro con una disabilità fisica di quali cambiamenti avrebbe bisogno sul posto di lavoro per soddisfare la sua disabilità e quindi non lo assume a causa dei costi coinvolti. Un tribunale potrebbe ritenere che si tratti di discriminazione per disabilità.

Legge contro la discriminazione:è complicato

Esempi evidenti come questo sono improbabili, perché la discriminazione sul posto di lavoro è illegale da quattro decenni; i datori di lavoro esperti sanno cosa non fare.

Ma che dire di un reclutatore che chiede se il candidato si considera "vivace" o "energico"? Questa domanda potrebbe essere utilizzata per determinare l'età e quindi utilizzata per negare il lavoro a un candidato più anziano? Questo potrebbe essere discriminazione in base all'età ma non è facile da provare.

E se qualcuno scopre di non essere stato assunto anche se aveva le competenze giuste ma ha più di 55 anni e non si descrive come "energico", come potrà mai dimostrare che l'età è stata un fattore nella decisione di assunzione?

Non c'è da stupirsi se le persone sono scettiche sul fornire informazioni:non sanno perché i datori di lavoro vogliono queste informazioni o cosa ne faranno.

Le leggi contro la discriminazione richiedono al candidato di dimostrare che il motivo per cui non è stato assunto era dovuto alla sua disabilità o all'età. A meno che il datore di lavoro non glielo abbia detto o lo abbia messo per iscritto, questo è molto difficile.

Senza prove dirette, il candidato dovrà chiedere al tribunale di dedurre che il motivo per cui non è stato assunto era dovuto alla sua disabilità o all'età.

Questo è un esercizio costoso, soprattutto se sono coinvolti avvocati. Anche se il candidato vince, i pagamenti dei compensi non sono un guadagno inaspettato. Non sorprende che così tante denunce di discriminazione vengano risolte o abbandonate.

Il caso Woolworths

Nel Queensland, ai datori di lavoro è vietato porre a una persona una domanda su cui potrebbe essere basata la discriminazione.

Questo è stato un problema per Woolworths nel 2014, quando a un uomo che ha chiesto di lavorare in una stazione di servizio è stato chiesto di fornire il suo sesso, la data di nascita e una prova documentale del suo diritto a lavorare in Australia.

Ha presentato una denuncia e il caso è stato ascoltato presso il Queensland Civil and Administrative Tribunal.

Woolworths ha affermato di aver bisogno della sua data di nascita per semplificare il reclutamento, aiutando a determinare se poteva lavorare nei suoi punti vendita di liquori e il suo tasso di retribuzione.

Il tribunale ha ritenuto "che la condotta di Woolworths nel richiedere a un candidato di lavoro di fornire una data di nascita e sesso nel suo modulo di domanda online violava la sezione 9 dell'Anti-Discrimination Act".

Woolworths avrebbe potuto raccogliere queste informazioni in altri modi, ad esempio chiedendogli se avesse più di 18 anni e richiedendogli di mostrare la prova dell'età se assunto.

Woolworths è stato condannato a pagare all'uomo A $ 5.000.

Il tribunale ha anche notato che, a quel punto, aveva già preso provvedimenti per modificare il modulo di domanda online, che aveva affrontato tutte le sue preoccupazioni.

Questo caso non ha comportato test della personalità, ma mostra come i datori di lavoro dovrebbero essere chiari sul motivo per cui stanno cercando informazioni personali.

La decisione nel caso Woolworths è arrivata circa un anno dopo che l'uomo ha presentato domanda per il lavoro, dimostrando quanto possa essere lento e oneroso un processo in tribunale. La maggior parte non si preoccuperebbe di provare.

Si tratta di come vengono utilizzate le informazioni

La raccolta di dati statistici su una forza lavoro può essere utile per affrontare la discriminazione se è seguita da un'azione quando viene rilevata la disuguaglianza e tali azioni vengono monitorate.

La maggior parte dei datori di lavoro è tenuta a raccogliere dati sulla composizione di genere della propria forza lavoro e a riferire annualmente all'Agenzia per l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro.

Se i dati mostrano una mancanza di donne in determinati lavori, possono prenderne atto e reclutare attivamente donne o incoraggiare le donne a cercare una promozione.

Questa non sarà discriminazione sessuale fintanto che il datore di lavoro può dimostrare che la sua strategia è stata progettata per aumentare l'uguaglianza. + Esplora ulteriormente

I datori di lavoro rifiutano le persone transgender

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.