Un recente articolo su Psicologia applicata tentativi di rispondere a queste domande. Gli autori Simon Grenier, professore di psicologia all'Università di Montréal, la professoressa della Curtin University Marylène Gagné e il prof Thomas O'Neill dell'Università di Calgary propongono un modello che combina la teoria dell'autodeterminazione con l'identità sociale, con implicazioni pratiche per la gestione del team.

Colmare le lacune

Dopo aver esaminato la letteratura, Grenier si è reso conto che la motivazione del team è stata generalmente misurata dall'impegno dei membri rispetto agli obiettivi del team o da come le strategie collettive per regolare le azioni dei membri influenzano il raggiungimento degli obiettivi. Mancava un ingrediente chiave:i fattori di motivazione del team che, come la motivazione individuale, possono influenzare il funzionamento del gruppo.

Lo studio di Grenier mira a colmare queste lacune attingendo sia alla teoria dell'autodeterminazione che alla teoria dell'identità sociale per descrivere come i bisogni psicologici universali e l'identificazione del team influenzano l'emergere della motivazione del team, positivamente o negativamente.

Entrambe le teorie concettualizzano la motivazione come un processo di interiorizzazione in cui l'identità di una persona influenza le ragioni e gli obiettivi che sono alla base del suo comportamento, ha spiegato Grenier.

"La teoria dell'autodeterminazione collega la motivazione all'identificazione di una persona con una figura esterna, come un allenatore, un genitore o un capo", ha affermato. "Se quella figura supporta i bisogni primari della persona o utilizza il controllo psicologico influenzerà il grado in cui i comportamenti vengono interiorizzati autonomamente e la profondità della motivazione della persona.

"La teoria dell'identità sociale spiega come l'identità sociale di una persona si sposta da 'io' a 'noi' e la misura in cui adottano le norme e gli obiettivi del gruppo quando il team stimola il desiderio di appartenere al gruppo o di prendere le distanze da esso."

Il modello proposto presuppone quattro tipi di motivazione per i membri del team a svolgere le attività del team o a perseguire i suoi obiettivi. Gli individui possono compiere sforzi per ottenere una ricompensa di squadra (motivazione estrinseca), per mantenere lo status di alta prestazione della squadra, come nel caso di una squadra sportiva (regolazione introiettata), perché gli obiettivi della squadra sono importanti per loro (regolazione identificata) o perché amano lavorare per raggiungere obiettivi condivisi (motivazione intrinseca). Ciascuna forma di motivazione influenza il funzionamento del team in modi diversi.

Comprendere l'emergere della motivazione a livello di squadra

Nel loro modello, Grenier e i suoi coautori postulano che modelli reciproci di supporto dei bisogni/comportamento di ostacolo tra i membri del team portano alla soddisfazione o alla frustrazione dei bisogni psicologici individuali di autonomia, competenza e relazione.

"Il modello descrive un insieme di individui che appartengono ad un gruppo, ciascuno con le proprie motivazioni rispetto agli obiettivi della squadra", ha spiegato. "Queste motivazioni individuali danno origine a modelli di interazione che formano un ciclo di feedback interpersonale, che può far sì che le motivazioni dei membri del gruppo tendano verso la convergenza o la divergenza."

Ad esempio, quando i membri del team interagiscono attraverso commenti, critiche o incoraggiamenti, ciò produce cicli di feedback positivi o negativi che supportano o frustrano i bisogni psicologici e generano forme di motivazione del team che rientrano nelle categorie sopra delineate. Questi a loro volta influenzano positivamente o negativamente i processi del team come la comunicazione e l'azione coordinata.

Costruire l'identità del team

In questo modo, secondo Grenier, la convergenza tra motivazione e costruzione dell'identità del team crea le condizioni affinché emerga la motivazione a livello di team.

"Anche altri processi del team possono influenzare la soddisfazione dei bisogni individuali, il che può rafforzare la motivazione del team soddisfacendo o frustrando i bisogni psicologici dei membri, che a loro volta possono influenzare altri processi del team che influenzano l'efficacia di una squadra", ha affermato.

Grenier illustra il suo punto con l'esempio di una squadra i cui membri sono critici gli uni verso gli altri, hanno legami interpersonali deboli e limitano le scelte e l'azione degli altri membri.

"Ci si può aspettare che i membri di questo team cerchino di evitare le critiche, nascondere informazioni, nascondere errori ed evitare di rivelare troppo o di coordinarsi con gli altri per mantenere il controllo sulle proprie azioni e decisioni", ha affermato. "Ciò può ridurre le prestazioni e l'efficacia del team."

Applicazioni teoriche e pratiche

Da un punto di vista teorico, questo approccio consente di distinguere tra tipi di motivazione del team e comprendere le ragioni che motivano i membri del team a svolgere le attività del gruppo.

"In molte organizzazioni, i bonus di squadra vengono utilizzati per migliorare le prestazioni", ha osservato Grenier. "Crediamo che questo tipo di motivazione possa finire per compromettere le attività del team e, in ultima analisi, minarne l'efficacia. Altre fonti di motivazione, come enfatizzare l'importanza del lavoro del team, potrebbero fare di più per influenzare positivamente il suo funzionamento e la sua efficacia."

Da un punto di vista pratico, il modello proposto offre alle organizzazioni approcci per creare e gestire la motivazione positiva per i team. "I processi di squadra efficaci possono essere migliorati educando i membri del team a soddisfare i reciproci bisogni psicologici", ha affermato Grenier.

Inoltre, "riprogettare il lavoro del team per renderlo più motivante, fornendo varietà, complessità, contatto diretto con i beneficiari, feedback ricco e strutture di ruolo compatibili, può favorire una motivazione più intrinseca del team", conclude l'articolo.