Da molti anni la professione contabile soffre della sottorappresentanza delle donne e delle persone emarginate. È stata a lungo considerata una professione bianca, a predominanza maschile.

Le società di contabilità, in particolare le Big Four (Deloitte, Ernst &Young, PricewaterhouseCoopers e Klynveld Peat Marwick Goerdeler), hanno adottato varie misure per migliorare la diversità della loro forza lavoro reclutando e trattenendo dipendenti con background diversi.

Ciascuna delle quattro grandi società di revisione, ad esempio, ha creato la posizione equivalente di Chief Diversity Officer, una posizione che sviluppa e implementa iniziative di diversità, equità e inclusione nell'organizzazione.

Nonostante questi sforzi, la diversità ai livelli più alti nelle società di contabilità è ancora molto in ritardo, soprattutto per quanto riguarda la rappresentanza etnica.

Sottorappresentanza nella contabilità

Da un sondaggio del 2019 condotto dall'Association of International Certified Professional Accountants è emerso che solo il 9% dei partner delle società di contabilità si identifica come non bianco.

Un altro studio condotto dall'Association of Accountants and Financial Professionals in Business ha rilevato che solo l'8,9% dei contabili e dei revisori dei conti si identifica come ispanico o latinoamericano, l'8,5% si identifica come nero o afroamericano e il 12% si identifica come asiatico.

Da un rapporto simile condotto nel Regno Unito è emerso che solo 11 su quasi 3.000 (o lo 0,4%) dei soci azionari delle quattro grandi aziende del Regno Unito sono neri, rispetto a una rappresentanza della popolazione pari al 3,3%.

Anche se non disponiamo ancora di dati sufficientemente affidabili sulle società di contabilità in Canada, alcune ricerche suggeriscono che le donne e le minoranze sono sottorappresentate nelle posizioni senior anche nelle società canadesi.

Riconoscendo la sottorappresentanza dei contabili delle minoranze etniche a livello di partner, io e i miei colleghi abbiamo cercato di approfondire l'ambiente di lavoro dei contabili delle minoranze etniche che sono arrivati ​​ai vertici delle aziende statunitensi.

Nuovi approfondimenti dalla ricerca

I miei co-ricercatori e io abbiamo utilizzato il termine minoranza etnica nel nostro studio per riferirci a coloro che sono asiatici, neri non latini, ispanici latini e bianchi non latini secondo la tassonomia del censimento degli Stati Uniti. Abbiamo raccolto dati sui partner di audit negli Stati Uniti dal 2016 al 2020 e condotto un'analisi completa di vari aspetti del loro lavoro.

Abbiamo scoperto che i revisori delle minoranze etniche avevano meno probabilità di diventare soci di società di contabilità. Quelli che lo facevano avevano maggiori probabilità di diventare soci di uffici contabili meno importanti. Avevano maggiori probabilità di diventare partner in aziende diverse dalle Big Four, in uffici che non avevano clienti prestigiosi, in uffici più piccoli e in uffici che guadagnavano meno compensi.

Ciò nonostante il fatto che, come rilevato dalla nostra ricerca, abbiano ottenuto risultati migliori rispetto ai partner di minoranze non etniche. Utilizzando varie misure di performance comuni nella ricerca contabile, abbiamo scoperto che i partner appartenenti a minoranze etniche hanno ottenuto risultati migliori rispetto ai loro colleghi bianchi. È quindi improbabile che la sottorappresentanza delle minoranze etniche a livello di partner sia dovuta alla loro incapacità di ottenere buoni risultati.

Dal nostro studio è inoltre emerso che i partner appartenenti a minoranze etniche avevano maggiori probabilità di essere responsabili degli incarichi di audit se la leadership senior di un cliente includeva anche minoranze etniche.

Ha inoltre dimostrato che, una volta che si verificava un errore, i partner di audit bianchi avevano maggiori probabilità di essere assolti dalle carenze dell’audit rispetto ai partner di audit appartenenti a minoranze etniche. La probabilità che un partner di revisione venga sostituito dopo che è stato scoperto un errore materiale in un rendiconto finanziario era maggiore per i partner appartenenti a minoranze etniche (39%) rispetto ai partner bianchi (24%).

Migliorare la rappresentanza etnica

Una delle conseguenze di pratiche inefficaci di diversità, equità e inclusione nella professione contabile è la fuga di talenti. Fino al 55% dei contabili appartenenti a gruppi sottorappresentati lascia il proprio datore di lavoro e fino al 18% abbandona del tutto la professione. Ciò solleva preoccupazioni circa la sostenibilità a lungo termine del bacino di talenti della professione.

Il nostro studio evidenzia alcune importanti lacune in termini di promozione e trattamento dei partner etnici di audit nella professione contabile. La diversità ai livelli più alti della gerarchia aziendale sembra mancare.

Il nostro studio suggerisce inoltre due importanti vantaggi nel colmare queste lacune. In primo luogo, poiché i partner etnici degli audit sembrano sovraperformare i loro colleghi bianchi, una maggiore rappresentanza etnica nelle posizioni senior si tradurrà in audit di qualità superiore. In secondo luogo, migliorare la diversità etnica nelle posizioni contabili senior aiuterà a combattere la fuga dei talenti.

Sono necessari maggiori sforzi per reclutare, coltivare e promuovere contabili di talento provenienti da contesti sottorappresentati, inclusa la rapida adesione di promettenti gestori di audit alla partnership. Gli individui appartenenti a gruppi sottorappresentati dovrebbero ricevere opportunità pari a quelle dei loro coetanei bianchi in termini di avanzamento di carriera e scelta dell'ambiente di lavoro.

Riteniamo che una leadership contabile più etnicamente diversificata rafforzerà la professione attirando e trattenendo professionisti contabili etnici di talento e la posizionerà per affrontare meglio le sfide del futuro.