Accenti e decisioni di assunzione
Lo studio ha rilevato che i candidati con accenti non nativi avevano meno probabilità di essere assunti rispetto a quelli con accenti nativi. Questo pregiudizio persisteva anche quando gli accenti erano associati a paesi noti per alti livelli di istruzione e professionalità. I ricercatori hanno attribuito questo pregiudizio ad associazioni inconsce tra accenti e competenza percepita, affidabilità e idoneità per determinati ruoli.
Sesso e decisioni di assunzione
In termini di genere, lo studio ha rivelato che le donne hanno dovuto affrontare diverse sfide nel processo di assunzione. È più probabile che alle donne vengano poste domande relative alla loro vita personale, come il loro stato civile e le modalità di assistenza all’infanzia, mentre agli uomini è più probabile che vengano poste domande relative alle loro qualifiche ed esperienze professionali. Questa disparità suggerisce che gli stereotipi di genere possono influenzare il modo in cui i candidati vengono valutati e assunti.
Accenti e risultati di carriera
Lo studio ha inoltre esaminato l’impatto degli accenti sui risultati di carriera. I non madrelingua hanno riferito di aver riscontrato ostacoli alla carriera, come opportunità limitate di promozione e avanzamento. Inoltre avevano maggiori probabilità di essere percepiti come meno competenti e con meno probabilità di essere invitati a eventi di networking o opportunità di sviluppo professionale.
Implicazioni per i datori di lavoro
I risultati dello studio hanno importanti implicazioni per i datori di lavoro. Per creare un ambiente di lavoro più inclusivo, i datori di lavoro devono essere consapevoli dei propri pregiudizi inconsci e garantire che le decisioni di assunzione siano basate su criteri oggettivi relativi a competenze, qualifiche e idoneità al lavoro, piuttosto che su accenti e genere. L’implementazione di iniziative di diversità e inclusione, come la formazione sui pregiudizi inconsci e le pratiche di reclutamento inclusive, può aiutare a mitigare questi pregiudizi e creare un ambiente di lavoro più giusto ed equo.
Conclusione
Lo studio sottolinea l’impatto significativo degli accenti e del genere sulle decisioni di assunzione e sui risultati di carriera. Comprendendo questi pregiudizi, i datori di lavoro possono adottare misure proattive per eliminare la discriminazione e creare una forza lavoro diversificata e inclusiva che valorizzi il talento e i contributi indipendentemente dall’accento o dal genere di un individuo.
