I pregiudizi sul posto di lavoro sono tornati nel dibattito nazionale, grazie al recente promemoria di un dipendente di Google. L'autore del memorandum sfida le politiche sulla diversità dell'azienda, sostenendo che le differenze psicologiche tra uomini e donne spiegano perché meno donne lavorano nella tecnologia.

Riduce anche al minimo l'effetto che i pregiudizi inconsci hanno sulle donne sul posto di lavoro. Anche se la maggior parte di noi crede che valutiamo gli altri allo stesso modo e non discriminiamo, la ricerca mostra che le nostre convinzioni inconsce si manifestano nelle nostre azioni.

Sono un professore di economia in un college femminile, concentrandosi sui problemi che le donne affrontano nel mercato del lavoro. Per me, l'evidenza è chiara che il pregiudizio implicito è ancora prevalente nel posto di lavoro di oggi, anche dopo anni di leggi federali e statali che rendono illegale la discriminazione, e che questo pregiudizio spesso porta a effettivi danni economici.

Una recente analisi dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico afferma che la discriminazione basata sul genere ha ridotto il reddito globale del 16%, o US $ 12 trilioni. Poiché la ricerca documenta che le donne dedicheranno più risorse finanziarie alla spesa per i bisogni dei bambini rispetto agli uomini, è particolarmente importante per le famiglie che le donne abbiano l'emancipazione economica ei propri guadagni.

Dare credito agli uomini

Una buona definizione di pregiudizio implicito viene dal Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity presso l'Ohio State University. Il pregiudizio implicito "si riferisce agli atteggiamenti e agli stereotipi che influenzano la nostra comprensione, azioni e decisioni in modo inconscio." Questi pregiudizi sono involontari:possiamo essere totalmente inconsapevoli di come influenzano le nostre valutazioni degli altri.

Per esempio, le persone devono lavorare in team in molti lavori. Può essere difficile per un estraneo valutare con precisione l'efficacia e la competenza di ciascun membro del team. Le donne sono viste come "free riders" sul lavoro che fanno i loro collaboratori maschi?

Uno studio recente ha esplorato come questo può influenzare i professori di economia. Ha scoperto che i professori maschi e femmine avevano tassi simili di essere approvati per il ruolo se il loro corpo di ricerca consisteva principalmente di ricerche di autori soli.

Ma la storia era diversa quando si trattava di articoli co-autori. Nella ricerca economica, i nomi degli autori sono elencati in ordine alfabetico, non in ordine di quanto lavoro è stato fatto. Ciò rende difficile determinare quale autore abbia fornito quale contributo. Lo studio ha scoperto che per ogni articolo di co-autore un uomo aveva, la sua probabilità di ottenere il mandato è aumentata di 8 punti percentuali. Per una donna, ogni articolo di co-autore ha aumentato la sua probabilità di ottenere il mandato di soli 2 punti percentuali.

Ma un'ulteriore divisione dei dati mostra anche che è importante quale genere fossero i suoi coautori. Se avesse tutte le coautori donne su un articolo, questo documento aggiuntivo ha comportato la stessa probabilità di ricevere il mandato di qualsiasi documento co-autore di un maschio. Ma se tutti i suoi coautori su un articolo fossero maschi, questo documento aggiuntivo non ha aumentato la sua probabilità di essere approvato per il mandato.

Preferenze per i candidati di sesso maschile

Gli stereotipi di genere sleali fanno sì che gli imprenditori di sesso maschile ricevano maggiori finanziamenti per le loro attività e i candidati di lavoro di sesso maschile hanno maggiori probabilità di essere intervistati.

Uno studio unico sulle decisioni di finanziamento del capitale di rischio ha trascritto le conversazioni di un gruppo di capitalisti di rischio - due donne e cinque uomini - mentre decidevano se e quanti finanziamenti dare a imprenditori e imprenditrici. I venture capitalist non credevano di avere pregiudizi di genere nel loro processo decisionale.

Però, le imprenditrici che hanno fatto domanda per questo gruppo hanno avuto meno probabilità di ricevere finanziamenti e hanno ricevuto importi inferiori. Un'analisi delle conversazioni tra i venture capitalist ha mostrato che gli imprenditori maschi erano descritti stereotipicamente come più competenti delle imprenditrici.

Un altro studio ha inviato curricula falsi quasi identici a veri tirocini estivi per studenti di giurisprudenza. Le qualifiche erano identiche. Le uniche differenze nei curricula usavano nomi tradizionalmente maschili o femminili e includevano varie descrizioni di hobby e borse di studio per aiuti finanziari, che segnalava sottilmente lo status socioeconomico "alto" o "basso" del richiedente.

I curriculum di uomini con hobby associati a un background di classe superiore - come la vela o la musica classica - hanno ricevuto significativamente più richiami rispetto ai curriculum delle femmine di classe superiore. Hanno anche ricevuto più richiami rispetto ai maschi e alle femmine di classe inferiore con hobby come il calcio o la musica country.

I ricercatori hanno sollecitato le opinioni degli avvocati praticanti sulla simpatia dei ricorrenti e il potenziale adattamento alla cultura del loro studio. Di nuovo, questi avvocati hanno preferito intervistare i candidati maschi di classe superiore. Gli avvocati hanno indicato che non pensavano che i candidati di classe inferiore sarebbero stati adatti alla cultura delle loro aziende. Credevano anche che le donne di classe superiore avrebbero avuto maggiori probabilità di avere conflitti lavoro-famiglia che avrebbero compromesso la loro efficacia sul lavoro.

Eliminare i pregiudizi impliciti

Questi studi sono solo alcuni esempi di molti con risultati simili. Il pregiudizio implicito è evidente in un'ampia gamma di occupazioni e le donne subiscono danni economici con minori finanziamenti per le loro attività, meno offerte di lavoro e meno promozioni.

Nonostante ciò che sostiene l'autore del memo di Google, le aziende dovrebbero cercare di eliminare i pregiudizi impliciti sia sui principi di equità che di efficienza – per assumere il lavoratore che sarà effettivamente il più efficace per il lavoro. Mentre "l'addestramento alla diversità" può renderci più consapevoli dei nostri pensieri, di per sé non eliminerà l'impatto dei pregiudizi impliciti. Ciò che deve cambiare sono anche i processi di assunzione e promozione, che fortunatamente molte aziende oggi stanno iniziando a fare.

Le domande che le aziende dovrebbero porsi includono:gli annunci di lavoro utilizzano un linguaggio neutrale rispetto al genere? Quante informazioni demografiche devono essere richieste sulla domanda? Esistono nuovi metodi per pubblicizzare le offerte di lavoro che raggiungeranno un gruppo più diversificato di candidati? I sistemi di valutazione delle prestazioni sono valutati per la neutralità di genere?

Uno studio classico sull'impatto della rimozione di qualsiasi potenziale pregiudizio di genere nel processo di assunzione viene dalle orchestre sinfoniche. Per essere impiegato in un'orchestra, il candidato deve sostenere un'audizione. Molte orchestre hanno adottato "audizioni alla cieca, " in cui i comitati di assunzione possono ascoltare ma non vedere il richiedente. Gli economisti che hanno esaminato i dati dal 1970 al 1996 di questo processo di assunzione rivisto hanno scoperto che questa pratica aumentava la probabilità che una musicista venisse assunta del 25 percento.

Le giovani donne a cui insegno sono dirigenti e studiose eccezionali. Solo le organizzazioni che stanno eliminando i pregiudizi impliciti riceveranno il pieno beneficio economico per i loro profitti quando assumeranno e promuovono queste donne qualificate.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.