Mentre il comportamento non etico nelle organizzazioni è spesso descritto come un flusso discendente del top management, o salire di soppiatto da posizioni di basso livello, un team di ricercatori suggerisce che anche i quadri intermedi possono svolgere un ruolo chiave nel promuovere comportamenti non etici diffusi tra i loro subordinati.

In uno studio di una grande azienda di telecomunicazioni, i ricercatori hanno scoperto che i quadri intermedi hanno utilizzato una serie di tattiche per gonfiare le prestazioni dei loro subordinati e ingannare il top management, secondo Linda Treviño, illustre professore di comportamento organizzativo ed etica, Smeal College of Business, Penn State. I manager potrebbero essere stati motivati ​​a impegnarsi in questo comportamento perché la leadership ha stabilito obiettivi di prestazione che erano irrealizzabili, lei ha aggiunto.

Quando si crea una nuova unità, il top management di un'azienda di solito abbozza anche le routine delle prestazioni dell'unità, ad esempio, fissano obiettivi, sviluppare incentivi e designare determinate responsabilità, secondo i ricercatori. I quadri intermedi hanno quindi il compito di attuare queste nuove direttive. Ma, nell'azienda studiata dai ricercatori, questo si è rivelato impossibile.

"Quello che abbiamo trovato in questo caso particolare, ma penso che succeda spesso, è che c'erano ostacoli nel modo di raggiungere questi obiettivi fissati dal top management, " disse Treviño. "Per una serie di ragioni, gli obiettivi erano irrealistici e irraggiungibili. Gli operai non avevano abbastanza formazione. Non si sentivano competenti. Non conoscevano abbastanza bene i prodotti. Non c'erano abbastanza clienti e non c'era nemmeno abbastanza tempo per portare a termine tutto il lavoro".

Di fronte a questi ostacoli, il middle management ha messo in atto una serie di mosse progettate per ingannare il top management facendogli credere che i team stessero effettivamente raggiungendo i loro obiettivi, secondo Treviño, che ha lavorato con Niki A. den Nieuwenboer, assistente professore di comportamento organizzativo ed etica degli affari, Università del Kansas; e Joa?o Viera da Cunha, Professore Associato, IESEG Scuola di Management.

"E' diventato chiaro ai quadri intermedi che non c'era modo che le loro persone potessero raggiungere questi obiettivi, " ha detto Treviño. "Sono diventati davvero creativi perché i loro bonus sono legati a ciò che fanno le loro persone, o perché non volevano perdere il lavoro. I quadri intermedi hanno sfruttato le vulnerabilità che hanno identificato nell'organizzazione per trovare modi per far sembrare che i loro dipendenti stessero raggiungendo obiettivi quando non lo erano".

Secondo i ricercatori, queste strategie includevano la cooptazione delle vendite da un'altra unità, rappresentare gli ordini come vendite effettive e garantire che il flusso dei dati di vendita riportati nel sistema IT dell'azienda fosse normale. I quadri intermedi hanno creato alcuni di questi comportamenti da soli, ma hanno anche imparato tattiche da altri manager, secondo i ricercatori, che riportano i loro risultati in Scienze dell'organizzazione , online adesso.

I quadri intermedi hanno anche usato una serie di tattiche per costringere i loro subordinati a mantenere lo stratagemma, compresi i premi per il comportamento non etico e la vergogna pubblica per coloro che erano riluttanti a impegnarsi in tattiche non etiche.

"Interessante, quello che non abbiamo visto sono i manager che parlano, non li abbiamo visti respingere gli obiettivi irrealistici, " ha detto Treviño. "Sappiamo molto su ciò che chiamiamo 'voce' in un'organizzazione e le persone hanno paura e tendono a tacere per la maggior parte".

I ricercatori hanno suggerito che i risultati potrebbero offrire spunti su altri scandali, come il Wells Fargo e la cattiva condotta dell'ospedale della U.S. Veteran Administration. Hanno aggiunto che il top management nelle organizzazioni dovrebbe fare un lavoro più approfondito per stabilire obiettivi e incentivi realistici.

"Tutti hanno obiettivi e gli obiettivi sono motivanti, ma ci sono sfumature, " ha detto Treviño. "Quello che dice la teoria della definizione degli obiettivi è che se non ti impegni a raggiungere l'obiettivo perché pensi che sia irraggiungibile, alzerai semplicemente le mani e ti arrenderai. La maggior parte dei dipendenti in prima linea voleva farlo. Ma i gestori sono intervenuti, costringendoli a impegnarsi in comportamenti non etici".

Questo tipo di inganno può danneggiare un'organizzazione in diversi modi, compresa la sua linea di fondo attraverso l'assegnazione di bonus basati su questa performance ingannevole, ma anche perché l'alta direzione prendeva decisioni strategiche e stanziava risorse in base al finto successo dell'unità.

"Come puoi guidare un'azienda se le informazioni sulle prestazioni che ottieni sono false? Finisci per prendere decisioni sbagliate, "Den Nieuwenboer ha detto.

Uno dei ricercatori ha raccolto dati per oltre un anno come parte di uno studio etnografico, un tipo di studio che richiede ai ricercatori di immergersi nella cultura e nella vita dei loro soggetti. In questo caso, l'etnografo ha studiato l'implementazione di una nuova unità nella società di telecomunicazioni. Nell'ambito della raccolta dei dati, il ricercatore ha trascorso 273 giorni a seguire i lavoratori, 20 giorni di osservazione dei quadri intermedi, ascoltato circa 15-22 pause informali (pranzo o watercooler) tra i lavoratori a settimana e condotto 105 interviste formali. Interazioni al telefono, tramite e-mail e incontri faccia a faccia sono stati osservati e documentati.

"Uno dei vantaggi che questo tipo di dati ti offre è l'opportunità di osservare cosa sta succedendo attraverso i livelli gerarchici, " ha detto Treviño. "Il ruolo di middle management è in gran parte un ruolo invisibile. Come ricercatore, non riesci a vedere quel ruolo molto spesso."