La mobilità sociale è stata raramente lontana dall'essere in cima all'agenda politica in Gran Bretagna negli ultimi anni. Eppure, nonostante due decenni di impegno retorico per la causa, La Gran Bretagna è ancora un paese profondamente diviso.

Rimane un ostinato divario nella frequenza dell'istruzione superiore tra i bambini provenienti da famiglie migliori e peggiori, e le migliori professioni continuano a reclutare in modo sproporzionato da strati ristretti della società. Solo il 6% dei medici, Il 12% dei giornalisti e il 12% degli amministratori delegati provengono da ambienti della classe operaia. E c'è un particolare predominio delle persone istruite privatamente nelle alte sfere della società.

Politiche educative a tutte le età:dalla fornitura di scuole materne di qualità a prezzi accessibili, alle iniziative per ampliare la partecipazione all'università – può fare la differenza. Ma tali politiche da sole non risolveranno mai tutti i problemi.

I problemi della mobilità sociale si estendono ben oltre il sistema educativo. Anche le persone con la stessa istruzione si comportano diversamente nell'accesso alle professioni d'élite a seconda del loro background e i progressi all'interno di questi lavori sono anche legati al tipo di scuola. Più in generale, una recente ricerca ha trovato un divario retributivo equivalente a migliaia di sterline di differenza di guadagno annuale tra coloro che provengono da ambienti di classe superiore e inferiore impiegati nelle stesse occupazioni professionali di alto livello.

C'è un enorme margine per i datori di lavoro di assumere un ruolo guida nella promozione della mobilità sociale nei prossimi anni, in particolare mentre il governo centrale è preoccupato per la Brexit e le autorità locali stanno lottando per fare di più con meno dopo anni di tagli di austerità.

Reclutando strettamente dalle università, le aziende rischiano di perdere un patrimonio di persone di talento che non hanno il tradizionale background accademico associato al successo futuro. Datori di lavoro come Grant Thornton, Fujitsu e il Ministero della Giustizia (MOJ) hanno iniziato a rendersi conto di questo pericolo e ad agire, parlandone in una recente conferenza che io e i miei colleghi abbiamo organizzato.

Competenze e potenzialità, non lucidare

Questi datori di lavoro stanno affrontando questo problema come farebbero con qualsiasi altra sfida aziendale:formulando un piano sistematico per modificare le procedure di reclutamento e progressione per garantire che tutti i talenti più brillanti abbiano una possibilità.

Per tutto il suo reclutamento, il MOJ è recentemente passato da un modello basato sulle competenze focalizzato sui tradizionali indicatori di talento, come il rendimento universitario, ad un modello basato sui punti di forza che tenga conto delle capacità e delle potenzialità di ogni individuo, piuttosto che il loro smalto accademico. Ciò è stato accompagnato da attività di sensibilizzazione rivolte ai giovani delle scuole delle aree svantaggiate, e programmi per portare coloro che provengono da ambienti più poveri nelle scuole estive e nei tirocini.

Il mentoring all'interno di questi programmi rafforza la fiducia dei giovani e il mentoring continua all'interno del MOJ, con nuove reclute provenienti da ambienti non tradizionali guidati in tutto, aiutando la loro progressione di carriera. I programmi di apprendistato operano all'interno del ministero in modo che le persone siano in grado di passare da ruoli operativi a ruoli politici, superando limiti che potrebbero altrimenti ostacolare la progressione di coloro che provengono da contesti socioeconomici inferiori.

Grant Thornton ha anche cambiato la sua pratica di reclutamento nel 2012, rimuovendo i requisiti minimi di ammissione accademica e concentrandosi invece su competenze e valori chiave. Prima, si trattava di laureati del gruppo Russell. Ma l'azienda ora considera la gamma di interessi ed esperienze di un candidato. Il reclutamento dei tirocinanti include un aiuto su misura per i candidati, con mentori che assistono in tutto - un tema comune tra questi datori di lavoro di opportunità.

Una volta che i richiedenti erano nel sistema, Grant Thornton ha scoperto che le informazioni raccolte nella fase del colloquio erano un predittore molto migliore di come le persone si sarebbero comportate in azienda, molto più del conseguimento di una laurea o dei punteggi degli esami. La valutazione delle prestazioni nel lavoro ha anche rivelato che le reclute che entrano senza titoli e con i migliori voti degli esami si comportano altrettanto bene all'interno dell'azienda, e il loro potenziale valutato in futuro è altrettanto alto.

È una storia simile per Fujitsu. L'azienda ha scoperto che la maggior parte degli elementi nel suo processo di reclutamento, come interviste telefoniche, i criteri relativi all'esperienza lavorativa o ai punti UCAS - erano ridondanti. Dal 2015 in poi, molte delle sue precedenti metriche di reclutamento sono state abbandonate, compreso il requisito di un grado 2:1 o superiore. Anziché, ai candidati vengono ora presentati scenari, in cui gli attuali dipendenti provenienti da una vasta gamma di background presentano sfide reali da risolvere. Questo valuta l'intera gamma di competenze di un candidato, non solo la loro capacità di sostenere gli esami.

Passi che funzionano

In conseguenza dei loro cambiamenti, il MOJ, Grant Thornton e Fujitsu sono tutti altamente posizionati nel Social Mobility Employers Index, uno strumento di benchmarking costruito dalla Social Mobility Foundation che classifica le aziende in base alle azioni che stanno intraprendendo per garantire che stiano reclutando e facendo progredire talenti di ogni provenienza. Ci sono alcune lezioni da questi datori di lavoro con le migliori opportunità:

• Utilizza i dati per comprendere i modelli di reclutamento e la progressione all'interno del lavoro per persone con background diversi.
• Rivolgiti a scuole e università, non solo università, e in particolare le scuole più svantaggiate.
• Sostieni coloro che possono influenzare e aiutare i giovani:genitori, insegnanti, dirigenti scolastici, consulenti di carriera.
• Reclute mentore provenienti da ambienti non tradizionali durante il reclutamento e oltre, e contribuire a fornire il capitale sociale e la conoscenza dei trigger per la promozione e la ricompensa in modo che progrediscano all'interno del lavoro.

Si è spesso detto che "il talento è ovunque, l'opportunità non lo è". Ora sembra che molti datori di lavoro stiano iniziando a rendersi conto che c'è un valore nel cambiare le loro pratiche di reclutamento per estendere le opportunità a posti che prima mancavano. Questa è già una buona notizia per la mobilità sociale e come la migliore pratica di queste aziende si diffonde, più datori di lavoro possono iniziare a fare per la mobilità della Gran Bretagna ciò che i primi ministri hanno promesso di fare per anni.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.