Le aziende danesi sono in ritardo rispetto ai loro concorrenti nordici quando si tratta di rappresentanza delle donne nei ruoli di leadership.

Ma perché è questo? E le quote di genere sono la risposta al problema?

Un'analisi delle donne nella leadership, o mancanza di esso, dell'Istituto danese per i diritti umani, mostra che la percentuale di donne nei ruoli di vertice in Danimarca era del 15% nel 2015. Si tratta di un aumento di cinque punti percentuali dal 1995. La percentuale di donne in posizioni come, Presidente del consiglio di amministrazione, è aumentato da circa il tre al sei per cento nello stesso periodo di 20 anni.

Secondo un rapporto della Danish Business Authority, più della metà (54 per cento) di 1, 200 delle più grandi aziende in Danimarca (quelle soggette a linee guida politiche per la composizione di genere del management) non hanno una sola donna rappresentante tra i loro dirigenti più alti.

In uno studio di prossima pubblicazione sulla rivista scientifica Ephemera, sosteniamo che uno dei motivi per cui la Danimarca ha la percentuale più bassa di donne leader nei paesi nordici è nella nostra percezione collettiva che abbiamo già raggiunto gli obiettivi di parità. Abbiamo già trattato gli stessi dati in questo articolo.

In altre parole, vediamo l'uguaglianza di genere come un valore fondamentale che è speciale per la Danimarca.

Ma questa immagine di aver già raggiunto l'uguaglianza, ci rende ciechi alle occasioni in cui manca l'uguaglianza, per esempio nella gestione. Non vediamo questa mancanza di uguaglianza come un problema e se non vediamo il problema, è ovviamente difficile trovare soluzioni praticabili.

Un accordo volontario per più donne nella leadership

Nel 2010 e nel 2011, abbiamo intervistato 45 manager di 37 delle 110 organizzazioni che originariamente avevano firmato un accordo per incoraggiare più donne alla leadership, prima della politica di destinazione esistente.

L'accordo era volontario e non c'erano sanzioni per le aziende che non hanno rispettato le proprie, obiettivi autoimposti:potevano semplicemente riprovare. L'accordo è l'antitesi della visione comune delle quote come iniziativa involontaria, imposto alle aziende.

Molte delle persone che abbiamo intervistato hanno visto le quote spaventose, lo scenario peggiore per la loro organizzazione. Ai loro occhi, le quote hanno truffato sia i candidati maschi che le donne, se gli è stato assegnato un lavoro semplicemente a causa del loro genere. Come ha sottolineato la direzione, le aziende dovrebbero risolvere da sole il problema delle poche donne alla guida. Tutto il resto è un'ammissione di fallimento.

La paura delle quote è irrazionale e illogica

Ci chiediamo perché la direzione sia così sprezzante nei confronti della regolamentazione in questo particolare settore. Noi regoliamo altrove, Per esempio, l'ambiente, adattamento climatico, e politica economica e redistributiva. Qui, la società riconosce che l'equilibrio delle cosiddette forze di libero mercato è meno che soddisfacente e dovrebbe essere regolato.

Riteniamo che la paura delle quote sia irrazionale e illogica poiché la ricerca ha dimostrato che è uno strumento efficace, non solo per aumentare la rappresentanza femminile, ma anche abbattendo gli stereotipi e cambiando le opinioni della gente sulle donne nella leadership

Allora perché solo il due per cento dei leader danesi sostiene l'uso delle quote per aumentare il numero di donne nella dirigenza?

Pregiudizio inconscio

L'opposizione alle quote potrebbe sorgere quando viene percepito come una sorta di ospite non invitato, che distrugge il modo in cui di solito ci organizziamo, o il modo normale di ricoprire posizioni dirigenziali.

Le quote sfidano la nostra fede nell'idea che viviamo in una meritocrazia, dove un processo di reclutamento professionale garantisce sempre che il miglior candidato ottenga il lavoro, senza pregiudizi o clientelismo.

La domanda è, crede quasi ideologicamente nella meritocrazia, proprio come il concetto stesso di uguaglianza, consentire una pratica distorta che trattiene sistematicamente le donne e funziona effettivamente come una quota maschile?

Una fede cieca nel merito dà libero sfogo ai nostri pregiudizi, che inevitabilmente influenza il modo in cui ci valutiamo a vicenda basandoci inconsapevolmente su stereotipi di genere e altri presupposti.

I dirigenti che abbiamo intervistato hanno visto il merito come un obiettivo, universale, e misurabile con cui poter valutare potenziali leader. Ma questo nasconde i processi soggettivi che modellano la nostra immagine del candidato "ideale".

Manager scelti in base alla loro personalità

La maggior parte dei manager è orgogliosa della propria capacità di giudicare se un candidato "si adatta, "entro il primo minuto dopo che hanno varcato la porta.

La maggior parte pensa anche che sia difficile, se non impossibile, giudicare le qualifiche di qualcuno, competenze, e risultati in così poco tempo. Quindi c'è qualcos'altro in gioco qui:Bias.

La nostra ricerca mostra anche che le aziende cercano "l'intera persona, "per cui qualcosa di astratto come la personalità, svolge un ruolo, per non parlare del fatto che il candidato incarni le qualità "giuste".

Dipinge un quadro di un mercato di personalità, piuttosto che un mercato del lavoro per i dirigenti.

Miti e fatti sulle quote

Se osserviamo più da vicino i luoghi che hanno implementato le quote di genere, è chiaro che le quote possono assumere molte forme diverse e non è necessario che siano così in bianco e nero. Le quote possono essere utilizzate anche in forme modificate, per esempio in una situazione di tiebreak in cui entrambi i candidati sono ugualmente qualificati. In questo caso, gli intervistatori possono scegliere in base al genere.

Semplicemente trovandosi in un tiebreak con un candidato maschio, aiuta a mostrare il valore della candidata, perché è già membro di un gruppo sottorappresentato.

Il sistema delle soglie è un altro tipo di quota, dove i candidati vengono testati, e devi ottenere un punteggio superiore a un certo importo per passare. Successivamente è consentito tenere conto del genere, e dare la priorità a un candidato del gruppo sottorappresentato perché tutti coloro che superano la soglia data sono considerati qualificati.

Entrambi i sistemi si basano sul presupposto che se la diversità di genere fa parte della visione di un'organizzazione, i loro valori, o obiettivo, poi, dovrebbero essere in grado di prendere decisioni legittime sulla base di ciò.

Una tipica controargomentazione è che le donne promosse tramite un sistema di quote, finiscono per essere emarginate e viste prima di tutto come una "donna contingentata". Non siamo riusciti a trovare alcuna prova che ciò si verifichi effettivamente. In altre parole, Le "donne in quota" non sono emarginate né più né meno delle donne in generale.

Anzi, le donne che ottengono il loro lavoro come parte di una quota sono spesso altrettanto qualificate o più di entrambe le loro controparti maschili e femminili fuori quota.

Le quote fanno bene agli affari

C'è anche un argomento economico per introdurre le quote di genere a livello di gestione.

Le quote aumentano la possibilità che le candidate vengano promosse a una posizione di leadership, che dà a più donne un incentivo a sviluppare le competenze necessarie.

Senza quote, è vero il contrario:le donne generalmente percepiscono di avere meno possibilità di essere promosse rispetto agli uomini. La ricerca mostra chiaramente che anche i candidati di sesso maschile meno idonei sono incoraggiati a lavorare sulle proprie capacità di leadership a spese di candidati di sesso femminile più idonei.

Supponendo che queste donne appena motivate sviluppino migliori capacità di gestione rispetto agli uomini che si dice sostituiscano, ciò significa che l'attuazione delle quote di genere sarebbe di fatto, aumentare il pool di talenti complessivo.

Fatti

Le quote non sono quindi una minaccia al merito. Piuttosto ci avvicinano alla meritocrazia, aiutando a combattere le conseguenze negative del pregiudizio contro le donne e anche per gli uomini che non si conformano agli ideali normativi "classici" del management in stile maschile.

Il pregiudizio influenza le aspettative dei candidati

È importante capire che siamo tutti di parte. I nostri pregiudizi sono gli occhiali attraverso i quali vediamo e comprendiamo il mondo. Questo mondo è, grosso modo, costruito sull'idea che la mascolinità è forte e decisa, mentre la femminilità è prendersi cura e abbracciare. Questi pregiudizi modellano le nostre diverse aspettative nei confronti dei candidati dirigenti maschili e femminili.

In questo modo, le donne sono valutate inferiori agli uomini, anche quando mostrano lo stesso comportamento poiché i ruoli di leadership sono tipicamente descritti in termini di norme maschili. Gli studi hanno persino dimostrato che giudichiamo lo stesso CV in modo meno favorevole quando presenta un nome femminile nella parte superiore rispetto a un nome maschile. Semplicemente giudichiamo donne e uomini in modo diverso.

Per dirla senza mezzi termini e con il rischio di renderci impopolari, gli uomini hanno generalmente il privilegio di nascere maschi, poiché sono (inconsciamente) associati alle qualità e al potenziale di leadership.

Questo non significa che tutti gli uomini navighino attraverso la vita. Alcuni uomini incontrano resistenza nelle loro ambizioni professionali, e in alcuni casi forse anche più di alcune donne.

La fiducia in se stessi ha creato la loro posizione
La ricerca mostra che le persone appartenenti a gruppi privilegiati tendono a credere nei meriti e nelle virtù personali anche di fronte ai propri privilegi.

Come mai? Perché l'idea di privilegio tende a rompere con la propria immagine di sé:che tutto ciò che hanno ottenuto è dovuto ai loro meriti personali ed è interamente dovuto al duro lavoro, diligenza, e una preferenza per il portatore rispetto alla famiglia, Per esempio.

Se accettiamo l'argomento che gli uomini sono sovrarappresentati nelle posizioni di comando e nei consigli di amministrazione semplicemente perché sono più abili, quindi ne consegue che il gruppo sottorappresentato, donne, sono assenti perché non meritano di esserci. Questo argomento del talento intrinseco suggerisce in realtà che gli uomini sono naturalmente superiori alle donne.

Quando alcuni gruppi, in questo caso uomini, si adattano particolarmente bene al mandato della leadership, solleva anche la questione se uno sia davvero interamente responsabile di questo straordinario adattamento? In altre parole, siamo davvero tutti sullo stesso piano, indipendentemente dallo sfondo? O anche le nostre circostanze giocano un ruolo?

Le pari opportunità presuppongono condizioni (competitive). Questo ci porta alla radice del problema:che alcuni gruppi (in questo caso le donne), sono stati storicamente e culturalmente svantaggiati e quindi si trovano oggi su un campo di gioco irregolare.

La Danimarca dovrebbe seguire l'esempio dei nostri vicini

Finché si lascia sussistere il mito della meritocrazia e la strada delle quote resta chiusa, continueremo ad avere candidati meno qualificati per posizioni dirigenziali.

Questo è a causa dei nostri pregiudizi, che ci impediscono di riconoscere candidati qualificati tra donne e uomini che rompono gli schemi della leadership maschile stereotipata.

La risposta al motivo per cui siamo così indietro rispetto ai nostri vicini nordici risiede in parte nel nostro pregiudizio inconscio e nella nostra ferma convinzione che venga sempre scelto il miglior candidato.

Alcuni dei nostri vicini hanno implementato le quote, e se vogliamo più donne leader, allora dobbiamo seguire il loro esempio. Le quote possono contrastare i nostri pregiudizi e aiutarci a raggiungere una situazione in cui siamo davvero giudicati in base al merito e non in base al nostro genere.

Questa storia è stata ripubblicata per gentile concessione di ScienceNordic, la fonte affidabile per le notizie scientifiche in lingua inglese dai paesi nordici. Leggi la storia originale qui.