Un nuovo studio della UBC Sauder School of Business mostra che, a seconda di come i dipendenti capiscono la motivazione del loro capo, i dipendenti possono provare rabbia o senso di colpa, E conseguentemente, reagire in modo diverso alla supervisione abusiva.

L'ex CEO di Apple Steve Jobs era un leader aziendale notoriamente duro, uno che spingeva i suoi dipendenti all'estremo per raggiungere gli alti obiettivi dell'azienda.

Ma mentre molti aspiranti leader credono ancora che l'approccio del "duro amore" sia efficace, un nuovo studio di UBC Sauder mostra che, anche quando la leadership abusiva ha lo scopo di spingere i dipendenti a nuovi livelli, può farli atterrare in profondi bassi a lungo termine.

Supervisione abusiva, che include comportamenti come urlare contro i dipendenti, dando loro il trattamento del silenzio, o metterli di fronte ai loro colleghi, è stata a lungo collegata al disagio psicologico, aumento del fatturato e diminuzione delle prestazioni.

Ma una domanda chiave non era stata adeguatamente esaminata:i dipendenti rispondono in modo diverso quando l'abuso del loro supervisore è motivato da ragioni diverse?

Per lo studio, intitolato L'effetto colpo di frusta:il ruolo (moderatore) dei motivi attribuiti nelle reazioni emotive e comportamentali alla supervisione abusiva, i ricercatori hanno condotto tre studi in tre continenti.

Per la prima, che ha coinvolto 1, 000 soldati e ufficiali dell'esercito cinese, i subordinati hanno compilato sondaggi sulla supervisione che hanno sperimentato, le emozioni che hanno provato, e come hanno risposto

Il secondo è stato un esperimento di laboratorio che ha coinvolto 156 studenti e dipendenti di una grande università americana. Là, ai partecipanti sono stati assegnati ruoli diversi come subordinati in una società di consulenza, e sono stati sottoposti a diverse forme di supervisione, alcune abusive e altre non abusive, e sono state fornite indicazioni sulle motivazioni dei loro supervisori.

È stata inoltre data loro la possibilità di partecipare a comportamenti devianti nei confronti del supervisore, o impegnarsi in "comportamenti di cittadinanza organizzativa" più positivi, " o OCB (azioni utili che vanno oltre il contratto di un dipendente, come assistere un collega in un progetto, o partecipando a iniziative di beneficenza sul posto di lavoro).

Un terzo studio ha richiesto a 325 dipendenti e supervisori di un'azienda svedese di auto di lusso di compilare sondaggi giornalieri per tre settimane:per i subordinati, sulla supervisione abusiva che hanno vissuto e sulle emozioni che hanno provato, e per i supervisori, sugli OCB e sui comportamenti devianti che hanno osservato.

In tutti e tre gli studi, i ricercatori hanno scoperto che quando i dipendenti pensano che le azioni abusive dei loro superiori siano motivate dal desiderio di infliggere danni, è più probabile che si sentano arrabbiati.

Quando i subordinati credono che i loro leader stiano sollecitando i dipendenti a migliorare le prestazioni, però, è più probabile che si sentano in colpa.

"Quando senti che il tuo supervisore ti sta spingendo davvero forte, è abusivo, e ti senti arrabbiato. Ma quando vogliono motivarti e migliorare le tue prestazioni, i dipendenti hanno un forte senso di colpa, " spiega Lingtao Yu, assistente professore dell'UBC Sauder (lui, lui, il suo), che ha chiamato lo studio dopo il film vincitore dell'Oscar Whiplash, che segue un insegnante di band violento e uno studente che sta spingendo agli estremi.

"Pensano, 'Forse c'è un divario tra quello che faccio e quello che si aspettano. Forse c'è spazio per me per migliorare.'"

Quelle emozioni diverse, a sua volta, portare a comportamenti diversi. I dipendenti che sentono che i loro capi sono "a caccia di loro" hanno maggiori probabilità di impegnarsi in comportamenti subdoli o distruttivi e meno probabilità di impegnarsi in comportamenti di cittadinanza organizzativa più positivi, o OCB.

Coloro che sentono che i loro leader li spingono a fare meglio hanno meno probabilità di agire in modo subdolo e sono più attratti da comportamenti aziendali positivi.

"Le persone sentono che c'è qualcosa che hanno fatto, o che non hanno fatto abbastanza, quindi non è interamente attribuito all'altra persona. Potrebbero prendersi qualche responsabilità, " spiega il professor Yu, che è stata coautrice dello studio con la professoressa dell'Università del Minnesota Michelle Duffy.

"Così, il senso di colpa innescherà effettivamente comportamenti più prosociali, perché il dipendente vuole fare qualcosa per ricostruire il rapporto con il supervisore".

I risultati sono particolarmente importanti dato che, secondo ricerche precedenti, si stima che un terzo dei dipendenti statunitensi subisca una supervisione abusiva, e il 45 percento degli europei ricorda un caso in cui è stato vittima di un abuso di vigilanza o l'ha osservato.

The study also found people's feelings of guilt don't last, so Professor Yu emphasizes that while the results-driven form of abusive supervision can sometimes have short-term benefits, in the long run it simply doesn't pay—especially since abusive leadership can cost companies millions in lawsuits, health expenses, and productivity loss.

"Even if you have good intentions, you still want to be more mindful about your leadership behavior—and there are many other tools you can use to stimulate your employees' performance, " he says. "Abusive leadership should not be the one you choose."