Hai mai confrontato le tue prestazioni lavorative con quelle di un collega? È un'abitudine quotidiana per la maggior parte di noi, e spesso può avere un impatto positivo.

Potrebbe essere una fonte di motivazione:"Tom ha appena ricevuto una promozione? Forse se lavoro un po' di più, Sarò il prossimo!" Potrebbe anche darti un senso di rassicurazione:"La maggior parte dei membri del mio team ha appena ricevuto un sacco di critiche, ma i miei capi non avevano niente di negativo da dire su di me. Devo stare davvero bene!"

Confrontando le tue prestazioni con quelle dei tuoi colleghi, però, può diventare un danno quando la tua performance impallidisce rispetto a quella dei tuoi coetanei:"Lavoro in questa azienda da molto più tempo di Sara, ma per qualche ragione ha ricevuto il suo secondo aumento e io non ne ho avuto nemmeno uno".

Sarebbe meglio che il tuo capo ti dicesse perché Sara ha ricevuto un altro aumento e tu stai ancora aspettando il tuo primo? O sarebbe meglio che il tuo supervisore tenesse segreta la situazione?

Gestione dei talenti

Abbiamo esaminato l'impatto dei confronti interpersonali all'interno di un'organizzazione che utilizza la gestione dei talenti.

La gestione dei talenti è una pratica comune all'interno delle organizzazioni. Implica l'identificazione di posizioni chiave che contribuiscono al vantaggio competitivo sostenibile dell'organizzazione. L'obiettivo della gestione dei talenti è quello di ricoprire queste posizioni chiave con i dipendenti più performanti e ad alto potenziale.

Considerando il clima competitivo delle organizzazioni, in cui le organizzazioni spesso soccombono e falliscono, non dovrebbe sorprendere che circa il 65% delle aziende in tutto il mondo disponga di un programma di gestione dei talenti.

Tipicamente, questi programmi includono dall'1 al 10% dei dipendenti dell'azienda, che ricevono formazione e responsabilità extra, garantendo così che l'organizzazione rimanga innovativa, redditizio, e alla fine, sopravvive.

Segretezza o trasparenza?

Ma questa separazione tra personale "talento" e "non-talento" solleva molte polemiche. I manager sono sempre più preoccupati di fornire pari opportunità a tutti i dipendenti, e temono le reazioni negative di coloro che potrebbero essere esclusi da questi programmi di talento "elitari".

Nella nostra ricerca, che include conversazioni con talent manager, abbiamo osservato che per gestire questo conflitto, i supervisori optano per pool di talenti più grandi o mantengono segrete le loro pratiche di gestione dei talenti.

In linea con il primo approccio, molti talent manager aumentano il numero di dipendenti identificati come "talent" per ridurre al minimo le reazioni potenzialmente negative da parte dei dipendenti che in realtà fanno parte del gruppo "non talent". Alcuni talent manager adottano un approccio diverso e scelgono di mantenere le loro pratiche sui talenti completamente segrete.

Tuttavia, mentre la segretezza consentirebbe alle aziende di prendere decisioni "impopolari" ed evitare reazioni potenzialmente negative da parte dei dipendenti, la trasparenza è sempre descritta come la strategia di comunicazione più desiderabile.

Dopotutto, molti ricercatori hanno scoperto che la mancanza di trasparenza è associata a sentimenti di nepotismo, pratiche commerciali ingiustificate e una generale mancanza di fiducia nella direzione e nell'organizzazione.

Senza impegnarsi in un dibattito politico-etico sul fatto che il segreto sulla gestione dei talenti sia giustificabile o meno, abbiamo posto la domanda:qual è l'impatto effettivo dell'essere consapevoli o inconsapevoli del proprio stato di talento?

I sentimenti di invidia possono rallentarci

La nostra ricerca ha rivelato che i dipendenti hanno maggiori probabilità di sviluppare sentimenti come l'invidia e la riduzione dell'autostima quando non sono stati selezionati per far parte del 30% dei migliori risultati rispetto a quando sono stati esclusi dall'1% dei migliori risultati nel loro organizzazione.

Una probabile spiegazione è che gli individui utilizzano inconsciamente vari meccanismi di autodifesa quando si confrontano con coetanei che li superano.

Più specificamente, per i programmi di gestione dei talenti molto esclusivi, quei programmi in cui la probabilità di essere identificati come talenti è inferiore al livello del cinque per cento, i dipendenti possono più facilmente convincersi che bisogna essere un "genio" eccezionale per poter beneficiare di un tale programma.

Non dovrebbe sorprendere che quasi tutti possano accettare di non essere un "genio" finché credono che le loro prestazioni siano al di sopra della media.

Abbiamo anche scoperto che i sentimenti di invidia erano al minimo assoluto e i sentimenti di autostima erano al massimo quando i dipendenti erano a conoscenza dell'esistenza di un programma di gestione dei talenti e della percentuale di dipendenti inclusi in tale programma, ma non sapevano se erano stati identificati come parte del pool di talenti stessi.

In altre parole, l'ignoranza sembra essere beatitudine quando si tratta di conoscere il proprio stato di talento.

Quando abbiamo unito le nostre scoperte sui vantaggi di non sapere se i dipendenti sono identificati come talenti con il forte desiderio di trasparenza delle persone, abbiamo raggiunto un enigma.

Complicando ancora di più le cose, la nostra ricerca ha anche indicato che quasi l'80% dei dipendenti ha un desiderio molto alto di essere considerato un talento. Questo nonostante il fatto che la gestione dei talenti si rivolga in genere al 10% superiore, se non di meno. Questo ci offre un'altra sfida:come puoi comunicare apertamente chi è un talento senza influenzare negativamente i "non talenti"?

Fai credere a tutti di essere un talento

Anche se è considerato alquanto controverso farlo, raccomandiamo alle organizzazioni di tenere sotto controllo le proprie pratiche di gestione dei talenti.

I dipendenti sopravvalutano sistematicamente le proprie competenze e prestazioni. Rendere i dipendenti consapevoli delle loro effettive (basse) prestazioni può portare a ritorsioni, che alla fine sarà dannoso sia per l'azienda che per il dipendente.

Anziché, suggeriamo alle organizzazioni di comunicare apertamente l'esistenza di un programma di gestione dei talenti. Possono condividere la percentuale di dipendenti considerati parte del pool di talenti, senza specificare se i singoli dipendenti hanno acquisito lo "status di talento".

Per di più, studi precedenti hanno scoperto che le persone che credono di essere identificate come un talento si comportano in modo più ammirevole nel loro lavoro per dimostrare di essere degne.

Sappiamo anche che la maggior parte dei dipendenti si identifica erroneamente come un talento all'interno di organizzazioni in cui le pratiche di gestione del talento sono tenute segrete.

In sostanza ciò implica che la maggioranza dei dipendenti potrebbe aumentare i propri sforzi lavorativi quando la propria organizzazione introduce un programma di gestione dei talenti in cui lo stato acquisito rimane segreto.

Considerazioni etiche

Ormai alcuni di voi, se non tutti voi, potrebbe pensare:"Non è insensibile o addirittura disumano lasciare le persone all'oscuro in questo modo?"

Ma che male si fa veramente? Se dire la verità fa così male da ridurre i sentimenti di autostima delle persone, non stiamo quindi preservando il loro benessere e la motivazione per venire a lavorare tenendo loro alcune cose segrete?

E allo stesso tempo, le organizzazioni possono comunque beneficiare di tutti i vantaggi offerti dalla gestione dei talenti. Senza un'efficace gestione dei talenti, le aziende difficilmente hanno una possibilità di combattere contro i loro concorrenti, lasciando i propri dipendenti senza reddito. Anche questa non è una situazione più favorevole.

Ti chiediamo di considerare quanto segue:quando ti trovi di fronte a un pari che ha difficoltà in qualche attività, dici loro che semplicemente non sono abbastanza bravi, o dici loro una "bugia bianca" per farli sentire meglio?

Sappiamo tutti che confrontare le persone con la loro (attuale) mancanza di competenza può far perdere loro la speranza e rinunciare. Eppure, con l'aiuto di un piccolo incoraggiamento, le persone probabilmente continueranno a investire energia per migliorare.

Attraverso il segreto, i "non talenti" avranno un livello di motivazione più alto di quello che avrebbero se fossero pienamente informati. Questa ignoranza rende effettivamente più probabile che diventino più competenti nel tempo, e alla fine finiscono per essere identificati come talenti reali.

È una chiara situazione win-win.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su The Conversation. Leggi l'articolo originale.