Dalla prima settimana di novembre, donne negli Stati Uniti, Irlanda, UK, e in tutto il mondo stanno effettivamente lavorando gratuitamente poiché il divario di genere nei guadagni salariali medi rappresenta i due mesi di stipendio rimanenti dell'anno.

Il divario retributivo di genere è rimasto notevolmente costante nel tempo ed è legato a un'ampia gamma di fattori. Eppure ora viene promosso un nuovo approccio politico sotto forma di rendicontazione del divario retributivo. Fino a che punto queste politiche possono abbattere i persistenti divari tra i salari delle donne e degli uomini?

In aumento la legislazione sulla rendicontazione paga

Con il divario retributivo di genere che si amplia per la prima volta dal 2006, i governi sono stati costretti ad ampliare la loro legislazione esistente per incoraggiare le organizzazioni ad affrontare il problema. La segnalazione del divario retributivo di genere è apparsa come una delle misure preferite, con un recente assorbimento normativo in tutta l'UE.

Per esempio, una legge in Islanda impone alle aziende di dimostrare che pagano i dipendenti maschi e femmine allo stesso modo. Nel Regno Unito, tutte le aziende private e pubbliche con più di 250 dipendenti devono ora segnalare le differenze di genere sia nelle retribuzioni orarie che nei bonus. Altri paesi UE ed extra UE hanno già o stanno pianificando di introdurre una legislazione sull'obbligo dei datori di lavoro di segnalare le differenze retributive, compresa la Francia, Danimarca, Belgio, Germania, Italia, Paesi Bassi, Irlanda e al di fuori dell'UE Svizzera, Australia, e Canada.

"Nominare e vergognare" vs "segretezza" dei dati sul divario retributivo

Un fattore importante che determina l'impatto delle misure di rendicontazione è se consente l'identificazione di specifici "cattivi esecutori". Le aziende sono consapevoli delle conseguenze reputazionali, che potrebbe spingerli all'azione. In effetti il ​​meccanismo del "naming and shaming" è già in uso nel Regno Unito, dove i dati sul divario retributivo di genere sono disponibili al pubblico, e ha colpito datori di lavoro come la BBC. Al contrario, in Austria e Belgio la riservatezza delle relazioni salariali limita sia i costi (e i benefici) di reputazione per i datori di lavoro, nonché la capacità dei dipendenti di agire in base ai risultati. Allo stesso modo, i requisiti di segnalazione in Australia non consentono confronti diretti di retribuzione e quindi ostacolano l'azione. La riservatezza e i dati aggregati limitano anche l'impatto della rendicontazione salariale poiché questi possono diventare una formalità senza alcun incentivo o obbligo di discutere i dati o potenziali soluzioni.

La Gran Bretagna fornisce un esempio interessante di una politica che si è evoluta dopo essere stata introdotta su base volontaria e successivamente rafforzata legalmente dopo un iniziale basso assorbimento. I dati relativi ai divari retributivi di genere mostrano che le iniziative volontarie per la parità non hanno modificato in modo significativo la situazione delle donne, soprattutto nei migliori lavori. Le misure volontarie pongono l'accento sulla volontà dei datori di lavoro di identificarsi con il problema e agire mentre la legislazione lascia loro poca scelta.

Pressioni e imposizione

Le normative sulla segnalazione del divario retributivo di genere variano, anche all'interno dello spazio normativo più armonizzato dell'Unione Europea. La legislazione del Regno Unito non prevede sanzioni contro le aziende con ampi divari retributivi di genere, basandosi invece sulla posta in gioco reputazionale delle classifiche di settore. In Svezia, i datori di lavoro sono tenuti per legge a intraprendere azioni quando vengono identificati divari retributivi ingiustificati. Altrove la legislazione ha incluso vari gradi di costrizione, per esempio., in Islanda le aziende dovrebbero ottenere una certificazione di conformità alle norme sulla parità retributiva per tutti i lavori e i livelli gerarchici, e nell'Ontario, Possono essere condotti audit di conformità in Canada e possono essere emesse sanzioni pecuniarie.

L'impatto delle misure di rendicontazione della retribuzione di genere dipende anche dal tipo di aziende tenute a conformarsi. Nella sola UE esiste un'ampia varietà di soglie per le dimensioni delle imprese:le imprese più piccole sono spesso escluse dalle misure, escludendo così molte donne che lavorano in imprese più piccole.

Fare luce su dati retributivi di genere specifici

Anche la segnalazione del divario retributivo di genere può rivelarsi importante nell'identificazione di disuguaglianze specifiche. Per esempio, dove c'è un modello di disparità strutturale di opportunità e distribuzione ineguale delle donne che non ottengono i lavori meglio retribuiti. I dati possono anche rivelare differenze persistenti nell'accesso a bonus e premi basati sui livelli salariali che aiutano ad ampliare il divario retributivo di genere. Un programma pilota in Islanda ha rivelato che i salari erano più bassi quando le donne erano impiegate come un grande gruppo. I risultati potrebbero quindi costringere o incoraggiare i datori di lavoro a identificare gli ostacoli interni alla progressione delle donne ea cercare rimedi. Allo stesso modo, i risultati potrebbero anche innescare una spinta esterna per una maggiore uguaglianza da parte di parti interessate come clienti e gruppi di dipendenti.

A seconda dei requisiti specifici – ambito, dettaglio e applicazione:anche la segnalazione del divario retributivo di genere può produrre alcune conseguenze indesiderate. Per esempio, potrebbe incoraggiare l'esternalizzazione di lavori a bassa retribuzione occupati da donne o evitare il reclutamento di donne per occupazioni atipiche, ad esempio apprendisti tecnici – per impedire il loro inserimento nella relazione. Potrebbe anche causare risentimento verso le donne e scoraggiarle dal cercare lavoro con determinati datori di lavoro. Per di più, potrebbero anche esserci riduzioni di stipendio per gli uomini invece di aumentare la paga per le donne, come è successo alla BBC e all'EasyJet.

La strada davanti?

L'eventuale impatto delle misure di rendicontazione della retribuzione di genere dipende non solo dai requisiti per le aziende di pubblicare, ma anche dalle sanzioni e dalle azioni di follow-up richieste. Sebbene non sia facile valutare l'impatto delle misure relativamente nuove, è chiaro che i nuovi obblighi legali hanno stimolato la partecipazione. Per avere un impatto maggiore, le misure di rendicontazione salariale devono essere accompagnate da un obbligo di agire.

Le prove dalla Svezia, dove la legislazione ha una storia più lunga, indica che i datori di lavoro sono in effetti positivi riguardo ai cambiamenti che sono stati tenuti ad attuare. Allo stesso modo, il caso dell'Islanda suggerisce che la via da seguire potrebbe essere un'audace spinta legislativa accompagnata da strutture di supporto pertinenti per i datori di lavoro. In ogni caso, data la complessità delle cause del divario retributivo di genere, è chiaro che è necessaria una combinazione di misure legislative e non legislative per produrre effetti tangibili sulle disparità retributive.

Questo articolo è stato ripubblicato da The Conversation con una licenza Creative Commons. Leggi l'articolo originale.