Sebbene una gestione aziendale illuminata possa sembrare una buona idea a prima vista, una nuova ricerca suggerisce che quando si tratta di due caratteristiche a cui è associato, l'elevata trasparenza e una forte identità di gruppo che li combinano potrebbero non funzionare come sperato. Secondo un articolo scritto da Ruidi Shang dell'Università di Tilburg nell'ultimo numero del Revisione contabile , i dipendenti con una forte identità di gruppo potrebbero non funzionare al meglio quando la trasparenza del gruppo è elevata. Infatti, i più capaci di loro hanno maggiori probabilità di dare il meglio di sé quando la trasparenza è bassa.

Il motivo è il conformismo

Lo studio spiega che, se i dipendenti hanno informazioni sulle prestazioni reciproche (ad es. se la trasparenza delle prestazioni è elevata), quelli con una forte identità di gruppo sono motivati ​​ad adattare le loro azioni per essere più simili agli altri membri del loro gruppo. Questo è, alcuni dipendenti possono lavorare di più, mentre altri ridurranno i loro sforzi per conformarsi agli altri nel gruppo. L'identità di gruppo nei gruppi ad alta trasparenza è associata a una conformità verso il basso per i dipendenti con elevate capacità e una conformità verso l'alto per i dipendenti con basse capacità. Un modello simile non è stato trovato nei gruppi con bassa trasparenza delle prestazioni.

Analisi delle prestazioni dei dipendenti

I risultati dello studio si basano su un'analisi delle prestazioni dei dipendenti per un lungo periodo in tre gruppi di lavoro per un totale di 94 dipendenti, che costituivano turni separati responsabili dell'ispezione delle attrezzature, operazione, e manutenzione in un grande, centrale elettrica di proprietà del governo in Cina. I tre gruppi non solo avevano la stessa struttura, compiti, e prestazioni, ma erano anche simili dal punto di vista demografico.

Per quanto simili fossero, i gruppi di lavoro differivano in un aspetto fondamentale:nel gruppo a bassa trasparenza, il rendiconto mensile emesso dalla società sulle prestazioni individuali di ciascun socio è stato trasmesso esclusivamente a tale socio; nei gruppi ad alta trasparenza, le singole relazioni sono state condivise con tutti i membri. Gli psicologi hanno da tempo identificato l'importanza dell'identità di gruppo sul comportamento individuale. L'identità di gruppo gioca un ruolo importante in questo studio, dato che i dipendenti lavorano nei loro gruppi da molto tempo. Ci sono anche pochi altri controlli formali (ad esempio bonus finanziari) per incoraggiare i risultati desiderati in questo contesto.

Identità di gruppo

I risultati mostrano che nei gruppi ad alta trasparenza, forte identità di gruppo tradotta in una maggiore convergenza nelle prestazioni. Al contrario, nel gruppo a bassa trasparenza, forte identità di gruppo tradotta in prestazioni migliorate da parte dei lavoratori migliori senza influenzare in modo significativo le prestazioni tra quelli con capacità inferiori. Sebbene i gruppi di test abbiano lavorato in una centrale elettrica di proprietà del governo in Cina, dove la cultura tende ad essere più collettivista che individualista, come in Occidente, l'evidenza suggerisce l'impatto della trasparenza sulle prestazioni (cioè, conformità alle norme di gruppo) possono essere salienti anche nelle culture individualistiche.

Secondo Ruidi Shang:"I manager devono essere consapevoli che l'effetto dell'identificazione dei dipendenti con il loro gruppo di lavoro è complesso e non sempre positivo. Tendiamo a presumere che l'identificazione forte con il proprio gruppo, ciò che chiamiamo identità di gruppo, o GI—è una buona cosa, in quanto motiva i dipendenti ad andare oltre i propri interessi strettamente personali. Ciò che i nostri risultati suggeriscono, anche se, è che il modo in cui si svolge la GI dipende dalla percezione delle norme da parte dei dipendenti nei loro gruppi. Fino a che punto queste norme aumenteranno o diminuiranno le prestazioni? I manager devono considerare attentamente questo aspetto nel decidere quanto impegno dedicare alla coltivazione delle IG e quanto dovrebbero essere trasparenti le prestazioni dei lavoratori".

Ruidi Shang è Assistant Professor presso la Tilburg School of Economics and Management, Dipartimento di Ragioneria. Ha conseguito il dottorato di ricerca. laurea presso l'Università di Melbourne ed è attualmente visiting scholar presso la Harvard Business School. Le sue attività di ricerca e insegnamento si concentrano ampiamente su temi e problemi di contabilità gestionale.