Un professore di economia dell'Università del Michigan propone un potenziale rimedio per il difficile problema della disuguaglianza sul posto di lavoro:più donne dirigenti che fanno da mentore agli uomini.

Molta attenzione è stata dedicata al valore delle giovani donne negli affari che lavorano con un mentore, e alla responsabilità che i dirigenti maschi condividono per aiutare le donne a rompere le barriere che devono affrontare. Però, in un prossimo articolo sul Journal of Business Law dell'Università della Pennsylvania, Cindy Schipani e i suoi coautori sostengono che capovolgere questa dinamica potrebbe avvantaggiare il mentore, l'allievo e la società nel suo insieme.

"Speriamo che se incoraggiamo più donne a fare da mentore agli uomini, forse possiamo generare più empatia, più cooperazione e solo più volontà di vedersi come persone e di lavorare per il successo di tutti, " disse Schipani, i cui principali interessi di ricerca sono nell'area della corporate governance, con un focus sul rapporto tra amministratori, ufficiali, azionisti e altri portatori di interessi.

Gli autori riconoscono che la loro idea dovrà essere studiata per valutarne l'efficacia, ma prima dovrà diventare più diffuso. Schipani discute il problema e altri sulla creazione e la promozione di una maggiore equità, luoghi di lavoro inclusivi:

Una frase critica nel tuo articolo è "Il pregiudizio di genere non può essere risolto solo attraverso una maggiore consapevolezza". Cosa ti porta a questa conclusione?

È stato così frustrante nella mia ricerca quanto poco si sia mosso l'ago per quanto riguarda i problemi di molestie sessuali, il soffitto di vetro, la scogliera di vetro e gli altri problemi che le donne devono affrontare. Quando è nato il movimento #MeToo, Ho pensato, "Beh, questo è un bene. Lo stiamo facendo uscire allo scoperto. Le aziende faranno cose al riguardo." Anziché, stiamo scoprendo che gli uomini sono spesso più riluttanti a lavorare con le donne per paura di essere accusati di qualcosa.

Soprattutto sulla scia del movimento #MeToo, c'è una grande consapevolezza delle molestie sessuali. Inoltre, ogni anno escono numeri sul divario retributivo. Ogni anno escono dati sul basso numero di donne nei consigli di amministrazione e nelle posizioni dirigenziali. La consapevolezza c'è, ma non vediamo l'ago muoversi molto. Quindi ci vuole più della consapevolezza. Ci vuole azione.

Il tuo approccio è che il concetto di "interazione cooperativa" si è dimostrato efficace in molti contesti diversi. Quindi questo ti porta all'idea che se le donne guidassero gli uomini, potrebbe essere un modo per risolvere questo problema?

Squadre diverse tendono ad avere prestazioni migliori. È logico che se ottieni più punti di vista, generalmente prendi decisioni migliori. Ma le persone devono essere collaborative. Devono essere disposti a confrontarsi con le idee dell'altro, o entri in una situazione di stallo e non si fa nulla.

Il tutoraggio è stato molto importante. La ricerca ha dimostrato che le relazioni di mentoring possono davvero aiutare le donne a salire la scala. Ma arriva un punto in cui non ci sono più mentori; arrivi ad un certo livello, allora sei un po' da solo

Il nostro pensiero è che le donne che hanno avuto successo in posizioni di leadership esecutiva possano modellare, a uomini più giovani nella scala aziendale, comportamenti di leadership appropriati per entrambi i sessi. Quando uomini e donne lavorano insieme, imparano di più l'uno dall'altro, di più sui diversi stili di lavoro, ancora di più su che tipo di cose passano le donne.

Il tuo articolo rileva che questo tipo di relazione di mentoring non è comune. Eppure citi un'azienda che ha fatto dei passi in questa direzione. Come ha funzionato?

Il tempo lo dirà. L'azienda è Mentium, che è una società di mentoring aziendale. Nella loro fase pilota, stanno facendo questo tipo di abbinamenti tra i sessi, con le donne che guidano gli uomini.

Le prime prove aneddotiche suggeriscono che sta funzionando. I partecipanti si sentono come se stessero guadagnando molto in quel programma. Un partecipante di sesso maschile ha affermato di ritenere che questa consapevolezza di ciò che le donne stanno attraversando sia molto sottovalutata.

Discuti la necessità di ricercare i risultati di questo tipo di tutoraggio, ma prima, più aziende hanno bisogno di provarlo. Quali sono alcuni degli ostacoli?

È difficile perché ci sono poche donne in posizioni di comando. Aggiungere altro ai piatti delle donne dirigenti rischia di dimagrirle troppo. Non vogliamo imporre alle donne un peso per risolvere il problema.

Anche, siamo in questo strano momento in cui alcuni uomini e donne sono nervosi all'idea di lavorare insieme perché temono false accuse o temono cattivi comportamenti. Penso, o almeno sperare, la paura di false accuse è esagerata, ma c'è.

Quindi, come puoi vendere questo concetto ad aziende che potrebbero essere titubanti?

Primo, c'è il caso aziendale. C'è una discreta quantità di letteratura su quanto sia importante per le aziende avere una leadership diversificata.

Secondo, c'è il caso della giustizia e dell'equità. È giusto che le donne abbiano pari opportunità di successo, e questo potrebbe aiutare.

Terzo, c'è il caso che le preoccupazioni per false accuse possano essere esagerate. Controlla la tua leadership per assicurarti che le persone etiche siano responsabili e diano priorità a una cultura del lavoro con tolleranza zero per le molestie sessuali. Auspicabilmente, una cultura del lavoro positiva ridurrà anche le preoccupazioni per le false accuse.