Lasciare che i dipendenti scelgano i propri compiti è un mezzo popolare per aumentare la soddisfazione sul lavoro. Però, i manager dovrebbero anche considerare la natura del compito e la specializzazione dei dipendenti prima di lasciare che scelgano la propria, suggerisce un nuovo studio condotto da UC Riverside e pubblicato su Scienze dell'organizzazione .

Tradizionalmente, i manager assegnano compiti ai dipendenti che dovrebbero produrre un output definito. Poiché le organizzazioni devono rispondere sempre più a mercati e opportunità in modo rapido e deciso, hanno iniziato a sperimentare lasciando che i dipendenti scelgano i propri compiti. Ci sono fino ad oggi pochi dati concreti, però, aiutare i manager a determinare la migliore strategia di assegnazione delle attività per ottimizzare la produttività e la soddisfazione dei lavoratori, e il successo dell'organizzazione.

Marlo Raveendran, un assistente professore di gestione presso la School of Business della UC Riverside e la Graduate School of Management di A. Gary Anderson, ha guidato un team internazionale di ricercatori che hanno studiato quando e perché l'autoselezione può superare l'allocazione del lavoro da parte di un manager all'interno di un'organizzazione. Hanno scoperto che l'allocazione guidata dal manager tende a dare risultati migliori dell'autoselezione quando i dipendenti hanno un'ampia gamma di competenze, i compiti sono altamente interdipendenti, e i requisiti di coordinamento sono elevati. L'autoselezione tende a funzionare meglio dell'allocazione manageriale quando i dipendenti sono altamente specializzati, i compiti sono abbastanza indipendenti e quando nuovi lavoratori entrano a far parte di un'impresa o di un progetto nel tempo.

"Tendiamo a pensare al lato positivo dell'autoselezione come a una maggiore motivazione per i dipendenti e una migliore informazione sulle proprie capacità, " disse Raveendran. "Tuttavia, abbiamo riscontrato che anche in assenza di considerazioni motivazionali e informative, l'autoselezione può superare l'allocazione manageriale a seconda del grado di specializzazione dei dipendenti e della natura del lavoro."

I ricercatori hanno sviluppato un modello basato su agenti per vedere se l'autoselezione può avere vantaggi in termini di prestazioni rispetto all'allocazione manageriale anche in assenza di una maggiore soddisfazione sul lavoro. Il modello ha mostrato che l'adattamento delle abilità al compito tende ad essere più elevato nell'autoselezione rispetto all'allocazione manageriale, ma a scapito di un eccesso e di una carenza di personale. Nell'autoselezione, i dipendenti spesso scelgono i loro compiti senza considerare le capacità degli altri dipendenti, mentre i manager possono affidare un compito a un dipendente oggi per il quale un dipendente più qualificato potrebbe venire in seguito.

Il compromesso tra l'autoselezione e l'allocazione manageriale si basa su un compromesso tra il fallimento del coordinamento interpersonale sotto l'autoselezione e il fallimento del coordinamento intertemporale sotto l'allocazione manageriale. Questo compromesso esiste in aggiunta ai vantaggi motivazionali e di abilità o informazione che di solito avvantaggiano l'autoselezione.

"Forniamo una comprensione più profonda del meccanismo alla base delle differenze relative alle prestazioni tra l'autoselezione e l'allocazione manageriale dei dipendenti ai compiti che va ben oltre i vantaggi motivazionali e informativi attesi che caratterizzano intuitivamente l'autoselezione, " Ha detto Raveendran. "I risultati della nostra analisi offrono una finestra sulle condizioni in cui ogni forma di divisione del lavoro intraorganizzativa può avere vantaggi relativi".

La ricerca aggiunge rigore alla domanda su quando utilizzare l'autoselezione come forma di assegnazione dei compiti all'interno delle organizzazioni. L'allocazione manageriale ha molti vantaggi di coordinamento, ma l'autoselezione probabilmente lo supera in una confluenza di condizioni specifiche:quando i dipendenti sono molto qualificati ma svolgono solo una gamma ristretta di compiti, i compiti sono indipendenti, e la disponibilità dei dipendenti è imprevedibile.

I ricercatori sperano che questi risultati possano essere utilizzati per informare, se non guida, pensiero manageriale su quando e come utilizzare l'autoselezione come processo di allocazione all'interno dell'impresa.

Raveendran è stato affiancato nella ricerca da Phanish Puranam dell'INSEAD a Singapore e Massimo Warglien all'Università Ca'Foscari di Venezia in Italia. La carta, "Divisione del lavoro attraverso l'autoselezione, " è pubblicato in Scienze dell'organizzazione .