La scuola Wharton, con il supporto di Moody's Corporation e DiversityInc, pubblicato un nuovo studio, "Migliorare la cultura del posto di lavoro attraverso la diversità basata sull'evidenza, Pratiche di equità e inclusione, " esaminare il rapporto tra diversità, pratiche di equità e inclusione (DEI) e una varietà di risultati sul posto di lavoro. Lo studio rivela i risultati chiave e fornisce raccomandazioni per le azioni manageriali del DEI progettate per migliorare la cultura del posto di lavoro.

Stefania Creary, assistente professore di gestione presso Wharton e ricercatore capo del progetto ha dichiarato:"Recentemente, gli inviti a capire "cosa funziona" in relazione alle pratiche del DEI si sono amplificate sia nel mondo accademico che nell'industria. Il nostro studio fa un grande passo avanti verso la risposta a questa domanda. Siamo entusiasti di essere stati in grado di produrre questo rapporto in collaborazione con esperti del DEI del settore, Moody's e Diversity Inc. Speriamo che il nostro approccio collaborativo scateni più collaborazioni accademiche-industriali in futuro".

Lo studio cerca di capire come le aziende statunitensi stiano definendo cinque concetti chiave (diversità, inclusione, appartenente, equità e rispetto), attuare pratiche relative a tali concetti e misurare se tali pratiche sono efficaci. I risultati mostrano che nuovi concetti negli Stati Uniti emergono spesso in conformità con i movimenti sociali di spicco e le sfide sul posto di lavoro altamente pubblicizzate. I risultati rivelano anche una serie di differenze demografiche tra i concetti chiave dello studio, che include:

• Le persone di colore riferiscono un maggiore accesso alle pratiche DEI rispetto ai dipendenti bianchi. In molti casi, I dipendenti neri sentono di avere un maggiore accesso alle pratiche DEI rispetto a tutti gli altri gruppi razziali.
• Le persone di colore e le donne sono più fortemente d'accordo sul fatto che si impegnano a "esprimere" il comportamento sul lavoro (ad esempio, parlare contro i pregiudizi o promuovere la DEI nei processi e nelle pratiche di assunzione). Però, le donne bianche concordano più fortemente sul fatto di impegnarsi nell'aiutare il comportamento sul lavoro rispetto alle donne di colore.
• gente di colore, in particolare i dipendenti neri, segnalare una maggiore intenzione di turnover rispetto ai dipendenti bianchi.

DK Bartley, capo della diversità, Moody's Corporation afferma:"Moody's comprende il valore di intuizioni credibili perché i dati sono ciò che facciamo. La ricerca basata sull'evidenza è particolarmente rilevante in quanto le aziende cercano di spostare il loro approccio al DEI durante un periodo di maggiore consapevolezza sul genere, disuguaglianze razziali e sociali. Siamo orgogliosi di supportare lo studio e di condividere i risultati e le raccomandazioni che sono strumentali per aiutare i manager e le aziende a portare avanti i loro sforzi del DEI".

Lo studio mostra un'elevata correlazione tra coinvolgimento manageriale e migliore impegno lavorativo, soddisfazione lavorativa, senso di appartenenza e ridotto intento di turnover. Gli intervistati indicano anche che l'accesso all'istruzione e alla formazione e ai partner per la diversità interna sono gli strumenti più efficaci per metterli in grado di impegnarsi in un comportamento "dichiarativo" sul lavoro. Inoltre, lo studio rivela che le opportunità di tutoraggio e sponsorizzazione sono essenziali per lo sviluppo di un clima inclusivo.

"Il rapporto mostra che mentre forze lavoro diversificate e culture e politiche inclusive sono essenziali, misurare l'impatto è fondamentale per la salute e il successo di un'organizzazione, " ha detto Carolynn Johnson, amministratore delegato, Diversity Inc. "I ricercatori hanno scoperto che il coinvolgimento manageriale, le politiche sul posto di lavoro e i programmi di tutoraggio e sponsorizzazione sono stati i fattori più comuni che hanno plasmato l'inclusività sul posto di lavoro".

"Infatti, Il 43,3% dell'impegno affettivo dei dipendenti è guidato dal coinvolgimento manageriale, e il 51,5% dell'esperienza di inclusione è guidato da programmi di mentoring e sponsorizzazione. Questi dati hanno il potenziale per informare la leadership dell'impatto dei loro investimenti e riformare i processi infrastrutturali relativi alla diversità e all'inclusione. Non vediamo l'ora di continuare a lavorare con Wharton e con le aziende statunitensi per creare culture in cui tutti i dipendenti possano prosperare, " ha detto Johnson.

La ricerca per lo studio è stata condotta da Wharton tra settembre 2018 e gennaio 2021. Più di 30 diversità, talenti e esperti di analisi e 6, Finora hanno partecipato allo studio 600 adulti che lavorano in tutto il mondo. Questo nuovo rapporto si concentra sui risultati dell'Inclusion &Belonging Assessment del team di ricerca presi da 1, 628 adulti negli Stati Uniti che lavorano in più di 15 settori.