I candidati a posti di lavoro interni che vengono rifiutati hanno quasi il doppio delle probabilità di lasciare le loro organizzazioni rispetto a quelli che sono stati assunti per un lavoro interno o non hanno fatto domanda per un nuovo lavoro.

Secondo una nuova ricerca di JR Keller, assistente professore di studi sulle risorse umane presso la Scuola ILR, le aziende possono ridurre sistematicamente la probabilità che i candidati respinti usciranno essendo strategici nel considerare quali dipendenti vengono intervistati.

Nella loro carta, "Rifiuto e decollo? Rifiuto e fatturato nei mercati interni dei talenti, " pubblicato da Academy of Management Journal , Keller e la coautrice Kathryn Dlugos, SM. '17, dottorato di ricerca '20, professore assistente alla Penn State University, analizzato più di 9, 000 esperienze di rifiuto dei dipendenti di un'azienda Fortune 100 in un periodo di cinque anni.

"Un'intuizione chiave del nostro lavoro è che i dipendenti non fanno domanda solo per i lavori che desiderano in questo momento, ma fanno domanda anche per conoscere quali lavori hanno più o meno probabilità di essere disponibili in futuro, " ha detto Keller. "Anche se vengono respinti oggi, è più probabile che un dipendente resti nei paraggi quando sente di avere una buona possibilità di passare a un nuovo lavoro domani".

Come tale, i dipendenti prestano molta attenzione a due aspetti del processo di assunzione per determinare se è probabile che ricoprano un ruolo simile in futuro.

Primo, i candidati interni che sono stati respinti dopo aver intervistato il responsabile delle assunzioni avevano la metà delle probabilità di uscire rispetto a quelli respinti in precedenza nel processo.

Keller e Dlugos hanno scoperto che ottenere un colloquio indicava ai candidati che avevano molte delle caratteristiche necessarie per entrare nel lavoro. Un colloquio ha anche permesso ai candidati di ricevere feedback dai responsabili delle assunzioni su qualsiasi conoscenza e abilità che potrebbero attualmente mancare, nonché come acquisirli se vogliono essere assunti per un lavoro simile in futuro.

Secondo, la probabilità di uscita di un candidato rifiutato è stata dimezzata se sono stati passati a favore di un candidato interno, piuttosto che un candidato esterno.

Secondo i ricercatori, i dipendenti credono che il passato predice il futuro. Perciò, se la loro organizzazione ha favorito un candidato esterno, presumono che in futuro dovranno affrontare la concorrenza esterna per lavori simili, riducendo le proprie possibilità di essere assunti. E vedere un collega che viene assunto fa sentire i dipendenti come se pure, avrà un'opportunità futura per avanzare.

"Anche se non suggeriamo che le organizzazioni debbano assumere solo candidati interni, il nostro lavoro suggerisce che le organizzazioni dovrebbero valutare attentamente se assumere un candidato esterno quando c'è un candidato interno valido, " hanno scritto gli autori. "Le assunzioni esterne possono portare preziose conoscenze e nuove prospettive nell'organizzazione, ma così facendo aumenta anche le probabilità che i dipendenti attuali portino le proprie conoscenze altrove.

"In breve, le aziende che gestiscono strategicamente il proprio mercato interno dei talenti sono in una posizione migliore per mantenere a bordo i dipendenti rifiutati".