Le donne continuano ad essere sottorappresentate nei ruoli di leadership, un dilemma che un nuovo studio suggerisce potrebbe essere aiutato eliminando l'autocandidatura dai processi di selezione competitiva.

Invece di cercare di influenzare il cambiamento incoraggiando le donne ad "appoggiarsi" per salire la scala aziendale, o tentare di controllare i pregiudizi del datore di lavoro, lo studio afferma che la riprogettazione del processo di selezione mostra maggiori promesse.

"Le iniziative che mirano a "aggiustare le donne" o controllare i pregiudizi nella mente delle persone sono state molto popolari ma non abbiamo visto molta efficacia, "dice il ricercatore capo Joyce He, un recente dottorato di ricerca presso la Rotman School of Management dell'Università di Toronto e ora assistente professore di gestione e organizzazioni presso la UCLA Anderson School of Management. Lo studio faceva parte della sua tesi di dottorato.

Oltre tre esperimenti cash-for-task con più di 1500 partecipanti, compreso un ambiente di lavoro reale, Il prof. Ha mostrato che le donne avevano fino a 25 punti percentuali in meno di probabilità di optare per una scelta più rischiosa in cambio di migliori guadagni quando dovevano auto-candidarsi e presentarsi.

Quando tutti si sono iscritti automaticamente al processo più competitivo, con la possibilità di abbandonare se lo desiderano, le donne partecipavano in numero quasi uguale agli uomini e di solito guadagnavano più soldi.

"Molte ricerche dicono che le donne sono disposizionalmente non competitive. La nostra ricerca mostra che non è così, " dice il Prof. Lui, che ha co-autore del suo studio con i Proff. Sonia Kang e Nicola Lacetera, che ha curato la sua tesi. Il prof. Kang detiene la cattedra di ricerca canadese in identità, Diversità, e inclusione, ed è Professore Associato di Comportamento Organizzativo e Gestione delle Risorse Umane presso l'Università di Toronto Mississauga e la Rotman School. Lacetera è professore di gestione strategica presso l'Università di Toronto Mississauga e la Rotman School.

Nei primi due esperimenti, ai partecipanti sono state assegnate piccole somme di denaro per aver completato correttamente il maggior numero possibile di esercizi di calcolo mentale entro cinque minuti. I partecipanti potrebbero guadagnare potenzialmente quattro volte di più se scegliessero una versione più competitiva dell'attività superando gli altri concorrenti o non ottenendo nulla. Sebbene entrambi i sessi si comportassero allo stesso modo, solo il 47% delle donne ha scelto la versione competitiva nel primo esperimento, rispetto al 73% degli uomini. Quando tutti sono stati inseriti automaticamente non c'era praticamente alcun divario:il 75% delle donne rispetto al 76% degli uomini. Il secondo esperimento ha avuto risultati simili.

Un terzo esperimento condotto attraverso un mercato del lavoro online utilizzando lavoratori freelance per l'immissione di dati ha imitato tali risultati. I lavoratori potrebbero optare per una retribuzione frammentaria o scegliere di essere considerati per una retribuzione migliore, compito più impegnativo. La selezione si è basata sulla loro prestazione lavorativa frammentaria iniziale, ma rischiavano di non ottenere alcun lavoro se non venivano scelti. Ancora, le donne ugualmente qualificate avevano meno probabilità degli uomini di proporsi per competere per il compito più impegnativo e redditizio, ma quando l'impostazione predefinita era competere, il divario di genere è stato ridotto.

Eliminare l'autocandidatura nei processi competitivi "è un cambiamento così sottile nel default, ma vediamo differenze così grandi, " dice il Prof. He. Una possibile ragione è che la condizione di opt-out ha ridotto l'incertezza delle donne sul fatto che dovessero competere inviando un segnale forte che la competizione era giusta e prevista.

Prof. Spera che le organizzazioni interessate a livellare il campo di gioco e ad attrarre più top performer in ruoli senior considereranno di testare il meccanismo di opt-out, utilizzando criteri oggettivi come l'esperienza e le competenze come unico requisito di ingresso.

"È un segno per le organizzazioni pensare a come riprogettare i propri sistemi di promozione per renderlo equo per tutti, indipendentemente dalla loro identità, "dice il prof. He.

La carta appare in Atti dell'Accademia Nazionale delle Scienze (PNAS) .