Questi potrebbero includere un'auto da lavoro, pranzi gratuiti, straordinari generosi, abbonamenti a palestre, orari flessibili, ferie extra, assistenza all'infanzia sovvenzionata, sviluppo professionale e assicurazione sanitaria.

I vantaggi lavorativi si aggiungono alla retribuzione e sono spesso disponibili indipendentemente dalle prestazioni del dipendente.

Alcuni datori di lavoro arrivano addirittura a pagare trattamenti per la fertilità come la fecondazione in vitro e il congelamento degli ovociti. Questo è un fenomeno importante da un decennio negli Stati Uniti, dove tale supporto è disponibile su Facebook, LinkedIn, Google e Amazon.

Mentre le aziende australiane sono state più lente nell'adottare vantaggi legati alla fertilità, un'azienda locale, Virtus Health, un centro di trattamento della fertilità, offre al personale l'accesso gratuito al suo programma di congelamento degli ovociti.

Ciò che i datori di lavoro devono realmente fornire

Un lavoro con incentivi assortiti sembra allettante. Ma quali tipi di benefit sostengono effettivamente i dipendenti, e quindi i datori di lavoro? Potresti pensare che più grande è il pacchetto, più felice è il lavoratore, ma non è necessariamente così.

Non esiste alcuna prova chiara che la soddisfazione dei dipendenti sia altamente correlata all'entità del pacchetto di benefit.

Piuttosto, la ricerca suggerisce che i benefici per i dipendenti sono più efficaci quando generano "rapporti di scambio sociale positivi" tra datori di lavoro e dipendenti.

Una relazione di scambio sociale positiva si sviluppa quando i dipendenti credono che i benefit siano doni speciali del loro datore di lavoro e quindi ricambiano con ulteriore impegno e lealtà verso l'organizzazione.

Quali vantaggi funzionano davvero?

Quindi quali tipi di vantaggi e benefici potrebbero generare tali relazioni?

La mia ricerca, in collaborazione con Patrick Wright dell'Università della Carolina del Sud, suggerisce che affinché il management di un'azienda possa generare un rapporto positivo tra datore di lavoro e dipendente, dovrebbe andare oltre quanto richiesto dalle normative e dalle norme culturali.

I pacchetti per i dipendenti sono generalmente costituiti da due componenti principali:vantaggi imposti da leggi e norme e vantaggi discrezionali forniti volontariamente dalle organizzazioni.

Quest'ultima categoria, volontaria, è ciò che conta veramente nella mente dei dipendenti quando si considera quanta buona volontà sta esprimendo il loro datore di lavoro.

Ad esempio, i lavoratori australiani hanno legalmente diritto a ricevere un contributo del datore di lavoro pari all'11% alla pensione, la versione australiana dei fondi pensione.

Ciò significa che i dipendenti non hanno motivo di sentirsi grati al proprio datore di lavoro perché il contributo è regolamentato. Se un'azienda vuole attrarre e coinvolgere talenti, dovrebbe prendere in considerazione la possibilità di fornire un contributo più generoso rispetto alla tariffa legale.

Vantaggi apprezzati dai dipendenti

Un'altra condizione affinché i benefit generino un rapporto positivo tra dipendente e datore di lavoro è che i lavoratori li considerino preziosi.

Per molti lavoratori negli Stati Uniti, dove l’assistenza sanitaria è altamente privatizzata, entrare in un’azienda con forti benefici sanitari è la massima priorità. Questo è fondamentale per i dipendenti che altrimenti potrebbero trovare l'assistenza sanitaria inaccessibile.

Le preferenze dei dipendenti per i benefici potrebbero essere modellate da eventi nella società in generale.

Dopo la pandemia di COVID, gli studi suggeriscono che i dipendenti danno più peso alle modalità di lavoro flessibili e al supporto per la salute mentale.

I dati demografici determinano anche il tipo di benefit desiderato dai dipendenti.

Le donne tradizionalmente attribuiscono più valore degli uomini alle modalità di lavoro flessibili, poiché aiutano a ridurre le tensioni tra lavoro e responsabilità familiari.

Gli studi hanno inoltre dimostrato che i dipendenti di generazioni diverse potrebbero preferire benefit diversi.

Ad esempio, i lavoratori più giovani danno più valore ai programmi di sviluppo professionale che potrebbero favorire il loro avanzamento di carriera.

Apprezzano anche l'aiuto con le loro spese quotidiane e con il pagamento dei prestiti studenteschi. Come prevedibile, i lavoratori più anziani apprezzano maggiormente i benefici sanitari e di risparmio previdenziale.

Vantaggi legati al posto di lavoro

Idealmente, un vantaggio effettivo dovrebbe essere specifico per l'azienda, in modo che i dipendenti possano usufruirne solo entrando a far parte e rimanendo con tale organizzazione.

Se un dipendente può facilmente ricevere vantaggi identici o simili passando a un altro datore di lavoro, questa strategia potrebbe non funzionare come strategia di fidelizzazione.

I vantaggi specifici dell'azienda sono particolarmente efficaci quando si basano sulle risorse e sulle capacità uniche di un'azienda.

Ad esempio, un dipendente di una compagnia aerea internazionale potrebbe avere diritto a voli sostanzialmente scontati. Questi benefit costano poco all'azienda, mentre danno ai dipendenti un incentivo a restare.

L'implementazione è importante

I benefit per i dipendenti funzioneranno per dipendenti e datori di lavoro quando superano le aspettative, soddisfano le esigenze dei lavoratori e riflettono le capacità uniche di un'azienda.

Per avere il massimo impatto, devono essere ben comunicati a tutti i lavoratori. Ma in molte organizzazioni, i dipendenti ritengono di non avere le stesse opportunità dei loro colleghi di ricevere benefici forniti dal datore di lavoro.

Affinché vantaggi e benefit attraggano personale di alto livello e generino fedeltà sul posto di lavoro, i dipendenti devono sentirsi trattati equamente avendo pari accesso alle informazioni su ciò che è disponibile e ai benefit stessi.

I dipendenti si sentiranno supportati da programmi ben gestiti.

Ma se pensano che il sistema manchi di giustizia organizzativa, la soddisfazione percepita o effettiva rispetto ai benefici risulta compromessa.