Un numero crescente di gruppi di donne, autorità di regolamentazione ed esperti di governance delle prestazioni aziendali stanno sollevando segnali dopo la pubblicazione di un recente rapporto di S&P Global che segnala un "punto di svolta allarmante" per la parità di leadership femminile nelle aziende americane.
Secondo il rapporto, nel 2023 le donne rappresentavano l’11,8% dei ruoli dirigenziali, in calo rispetto al 12,2% dell’anno precedente. Questo numero è significativo, considerando che la rappresentanza delle donne in posizioni di leadership è aumentata nel corso degli anni.
Questo calo improvviso segna un'inversione di rotta rispetto all'obiettivo vecchio di decenni di garantire che un numero maggiore di donne ottenga posizioni dirigenziali nelle aziende nordamericane.
La situazione canadese appare altrettanto deludente. Secondo Statistics Canada, solo il 5% degli emittenti della Borsa di Toronto ha mantenuto un amministratore delegato donna nel 2022, un numero che rimane statico dal primo anno di raccolta dei dati. In Canada ci sono più amministratori delegati di nome Michael che donne.
Da decenni le donne lottano per ottenere un ufficio d’angolo di livello dirigenziale (come ad esempio quello di amministratore delegato) e allo stesso tempo ottenere un posto al tavolo aziendale. Tra le donne che lo fanno, molte sono diventate sempre più disamorate dalla gerarchia patriarcale e dai pregiudizi che le attendono.
In risposta, le donne hanno cercato modelli di leadership alternativi:un C-hub piuttosto che una C-suite, dove "C" rappresenta una collaborazione basata sulla chiarezza di intenti e canali di comunicazione coordinati, piuttosto che un "capo" responsabile.
Mentre le donne si avvicinano sempre più all'obiettivo di raggiungere il 30% delle posizioni di leadership - l'obiettivo progettato per rompere il proverbiale "soffitto di vetro" - il divario rispetto all'equità si è ampliato in alcuni luoghi.
Questa prevedibile regressione azionaria, studiata da decenni, è conosciuta come la “scogliera di vetro”. Implica che le donne vengano intenzionalmente messe in posizioni di leadership precarie che spesso si traducono nel loro fallimento. Gli studi hanno dimostrato che solo quando un'organizzazione è in crisi le donne hanno maggiori probabilità degli uomini di ricoprire ruoli di leadership.
Fenomeni come la scogliera di vetro riflettono il modello aziendale in due fasi dell’uguaglianza di genere:ogni guadagno ottenuto è rapidamente seguito da perdite. Nancy Coldham, una delle coautrici di questo articolo, sta attualmente conducendo i suoi studi di dottorato sull'argomento.
Migliorare la diversità di genere nei consigli di amministrazione e nelle organizzazioni si traduce in un miglioramento delle prestazioni finanziarie. Le organizzazioni traggono i maggiori benefici dalla diversità quando hanno una rappresentanza femminile tra il 40 e il 60%.
Tuttavia, Globe e Mail Lo studio Report on Business del 2023 di ha rilevato che "al ritmo a cui stiamo andando, non raggiungeremo la parità prima di altri quattro decenni".
Come afferma Alison Konrad, docente della Ivey Business School:"Ho scoperto oltre 100 ampi studi longitudinali sottoposti a revisione paritaria sulla relazione tra diversità di genere nei consigli di amministrazione e performance aziendale, e i risultati positivi sono forti e chiari."
Le ricerche condotte dall'organizzazione no-profit Catalyst, dal Boston Consulting Group, dalla società di ricerca Gartner e dall'Università di Harvard sottolineano tutti i significativi vantaggi in termini di performance aziendale derivanti dalla parità di genere.
Secondo il World Economic Forum, il costo per l’economia globale del mancato raggiungimento della parità di genere ammonta all’incredibile cifra di 12mila miliardi di dollari. Si tratta di un impatto economico che non può essere ignorato.
Secondo gli Obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite, la leadership delle donne a livello esecutivo è importante per tutti. Eppure decenni di lotta per l'equità della leadership restano sfuggenti.
I consigli di amministrazione con diversità di genere hanno migliorato il processo decisionale e la governance aziendale. Le donne al comando promuovono team di gestione aziendale più impegnati e produttivi. Eppure le aziende qui in Canada e nel mondo continuano a ignorare le prove dell'impatto della diversità.
Una ricerca del Rotman Institute for Gender and the Economy e un recente rapporto Bloomberg hanno rilevato che è in corso un'inversione di rotta; mantenere la leadership aziendale femminile è fallito.
L’improvvisa perdita di rappresentanza all’interno dei vertici è “particolarmente deludente”, per Sarah Cottle, responsabile dati e approfondimenti presso S&P Global Market Intelligence. Secondo lei "non si tratta solo di una perdita di slancio, ma anche di una perdita di posti a sedere."
Deloitte lancia la sfida nel suo ultimo rapporto Women in the Boardroom:"Con le donne ancora sottorappresentate nei consigli di amministrazione delle aziende a livello globale, perché le organizzazioni e gli investitori non stanno facendo di più per realizzare i vantaggi che i diversi consigli di amministrazione portano?"
Il panorama aziendale è disseminato di donne CEO che hanno accettato posizioni di leadership precarie:Indra Nooyi presso Pepsi, Mary Barra presso General Motors, Marissa Mayer presso Yahoo, Ellen Pao presso Reddit, Carly Fiorina presso Hewlett-Packard e molte altre.
La partenza dell'amministratore delegato di HSBC Canada, Linda Seymour, ha segnato la fine di un breve periodo storico in cui le donne erano alla guida delle grandi banche canadesi.
Queste donne corrispondono alla descrizione di quella che è conosciuta come sindrome del papavero alto, in cui gli individui vengono indeboliti o penalizzati per il loro successo da coloro che li circondano. Le donne hanno maggiori probabilità rispetto agli uomini di essere vittime della sindrome del papavero alto.
Gli uomini hanno maggiori probabilità di ottenere promozioni rispetto alle donne, ostacolando i loro progressi prima ancora che inizino. Molteplici pregiudizi e barriere invisibili ostacolano le donne sul posto di lavoro prima che possano tentare di guidare; i risultati negativi servono solo a confermare i pregiudizi più evidenti. I pregiudizi devono essere intenzionalmente rivelati ed eliminati affinché avvenga un vero cambiamento.
Forse la soluzione migliore al declino dei vertici aziendali è il diminuzione delle donne la suite C. Le donne stanno rifiutando le norme patriarcali di rigidità, esaurimento, molestie, opportunità limitate e retribuzione ingiusta in quella che è stata definita la "Grande Rottura".
Le donne sono più propense degli uomini a lasciare il lavoro aziendale quando i loro bisogni non vengono soddisfatti sul lavoro. Rifiutando il modello dei piani alti, le donne chiedono modelli di leadership più equilibrati ed equi che coinvolgano la collaborazione piuttosto che il dominio, un modello in cui, come afferma notoriamente Gloria Steinem, "siamo collegati, non classificati". P>
Allo stesso modo, nella ricerca della coautrice Jennifer Walinga sulle donne imprenditrici, le donne hanno raccontato come lasciare il lavoro aziendale per diventare imprenditrici abbia soddisfatto il loro desiderio di un nuovo universo in cui possano essere messi in atto modelli di leadership post-eroici e non gerarchici.
RBC potrebbe aver svelato un’altra possibile soluzione alla fallita parità di leadership che chiamano il “grande trasferimento di ricchezza” – un “cambiamento sismico” che vede il trasferimento della proprietà della ricchezza dagli uomini alle donne. Si stima infatti che, entro il 2028, le donne canadesi controlleranno 4.000 miliardi di dollari in beni, quasi il doppio dei 2.200 miliardi di dollari che controllano oggi.
Poiché si prevede che le donne eserciteranno un'influenza economica significativamente maggiore nei prossimi anni, esiste il potenziale per rimodellare le dinamiche di leadership e promuovere un cambiamento positivo.
Nell'affrontare gli obiettivi falliti di parità di leadership e l'incapacità di trarre vantaggio dalla diversità, le soluzioni possono essere trovate nella visione delle donne per modelli di leadership più sostenibili, crescente ricchezza e peso economico in futuro e crescente impatto politico come elettori alle urne.
Fornito da The Conversation
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