Numerosi studi hanno collegato l'efficacia principale alla riduzione complessiva del turnover degli insegnanti. Questi studi, però, non hanno differenziato tra il turnover degli insegnanti ad alto rendimento e a basso rendimento. Mentre il turnover medio degli insegnanti più basso è associato a migliori risultati degli studenti, il turnover degli insegnanti con prestazioni inferiori può essere una buona cosa per una scuola e per gli studenti.
Uno studio pubblicato oggi online su Giornale americano di ricerca educativa , una rivista dell'American Educational Research Association, sostiene la ricerca precedente che indicava che i presidi più quotati, come determinato dalle valutazioni dei loro supervisori e degli insegnanti nelle loro scuole, vedono tassi medi più bassi di turnover degli insegnanti.
Però, il nuovo studio, da due ricercatori della Vanderbilt University, suggerisce che questo minor turnover si concentri tra gli insegnanti con punteggi più alti sulle misure di osservazione in classe e punteggi di crescita delle prestazioni dei test degli studenti più alti (noti anche come punteggi a valore aggiunto).
Guardando i dati del Tennessee, uno stato che raccoglie più misure delle prestazioni del preside e dell'insegnante, Jason A. Grissom di Vanderbilt, un professore associato di politiche pubbliche e istruzione, e Brendan Bartanen, un dottorando, scoprono che i dirigenti di alto livello usano "ritenzione strategica, "mantenere gli insegnanti con le migliori prestazioni mentre si spostano quelli con prestazioni inferiori.
In particolare, questi presidi sembrano concentrarsi su una sola misura delle prestazioni, i punteggi di osservazione degli insegnanti, per identificare gli insegnanti con scarse prestazioni da lasciare.
"Troviamo che sotto presidi altamente valutati, gli insegnanti che ottengono punteggi più alti su più misure di rendimento hanno maggiori probabilità di rimanere rispetto a presidi con rating inferiore, — disse Grissom. — Al contrario, gli insegnanti che ricevono i punteggi di osservazione in classe più bassi lasciano a tassi sostanzialmente più alti sotto un preside effettivo, indipendentemente dal fatto che abbiano punteggi di valore aggiunto alto o basso."
"Sospettiamo che ciò sia dovuto al fatto che i presidi raccolgono essi stessi i dati di osservazione durante tutto l'anno e utilizzano queste osservazioni per conoscere le prestazioni, " disse Grissom.
In contrasto, Grissom ha notato, nel Tennessee, come in molti stati, i punteggi a valore aggiunto non vengono restituiti ai dirigenti fino all'autunno, il che significa che i presidi non possono tenerne conto nel prendere decisioni di conservazione per l'anno successivo.
"Gran parte della retorica sulla valutazione degli insegnanti si concentra sulla crescita del punteggio dei test degli studenti, e i presidi di tutto il paese sono ritenuti responsabili della crescita del punteggio dei test nelle loro scuole, quindi siamo rimasti sorpresi all'inizio da questa scoperta, " Grissom. "Ma nel contesto di altre ricerche sui tempi di restituzione dei punteggi a valore aggiunto degli insegnanti e le domande dei presidi su ciò che apprendono da tali metriche, ha senso che i presidi si concentrino sui punteggi di osservazione nel prendere decisioni sugli insegnanti".
"Gli Stati hanno investito una tonnellata nell'ultimo decennio in sistemi di valutazione degli insegnanti a 'misure multiple' su larga scala, " ha detto Grissom. "Se gli stati e i distretti vogliono che i presidi utilizzino le informazioni sulla crescita del punteggio dei test degli studenti per rimuovere gli insegnanti inefficaci, devono riconoscere che anche i principali responsabili non sono in grado di farlo se non hanno accesso a queste informazioni in tempo".
Grissom e Bartanen ritengono che i presidi efficaci utilizzino probabilmente mezzi informali, come "consulenza, " rimuovere gli insegnanti con scarso rendimento, piuttosto che affidarsi a procedure amministrative. Scoprono anche che questi insegnanti in genere abbandonano l'insegnamento piuttosto che trasferirsi in un'altra scuola nello stesso distretto.
"È chiaro che la leadership scolastica è importante se una comunità scolastica vuole mantenere i suoi migliori insegnanti, " ha detto Grissom. "E se i sistemi di valutazione degli insegnanti dovrebbero aiutare a trasformare la forza lavoro docente, una forte leadership scolastica è essenziale".
"I nostri risultati parlano anche dell'importanza di raggiungere una comprensione ancora migliore dei ruoli di gestione del talento dei dirigenti, soprattutto i loro specifici comportamenti strategici, " ha detto Grissom. "I dirigenti sono una componente importante e ampiamente ignorata nel collegare i sistemi di valutazione degli insegnanti su larga scala al rimodellamento della forza lavoro degli insegnanti. Gli Stati non si sono concentrati abbastanza su questo problema".
