La ricerca suggerisce da tempo che forti relazioni tra manager e dipendenti portano a risultati positivi, compresi i dipendenti che si sentono sicuri di parlare e correre dei rischi.

Ma una nuova ricerca dell'Università di Notre Dame mostra che i dipendenti potrebbero non voler sacrificare il capitale sociale con il loro leader esprimendo preoccupazioni.

"Chi dice che c'è un problema? Preferenze sull'invio e la ricezione di voci proibitive" è in arrivo Relazioni umane di Charlie Hurst, assistente professore di gestione e organizzazione, e Ken Kelley, Edward F. Sorin Professore di informatica della Società, Analisi, e Operazioni nel Mendoza College of Business di Notre Dame. Lo studio ha esaminato quando i dipendenti si impegnano in voci proibitive e quando i leader ascoltano.

La voce si riferisce ai dipendenti che parlano o danno suggerimenti. La voce proibitiva riflette una preoccupazione per il rischio o un'obiezione a come vengono fatte le cose, mentre la voce promozionale richiama l'attenzione su opportunità e vantaggi.

"Ci aspettavamo che i dipendenti che sentivano di avere forti relazioni con i loro leader sarebbero stati più propensi a parlare con messaggi impegnativi, "Hurst dice, "e che i leader sarebbero stati più ricettivi a tali messaggi da parte dei dipendenti con cui sentivano di avere una forte relazione. Non era vero né l'uno né l'altro".

Ricerche precedenti hanno dimostrato che quando i dipendenti segnalano problemi, può minacciare l'ego di un manager, potenzialmente con conseguenti valutazioni inferiori delle prestazioni dei dipendenti. Lo studio si è basato su questa ricerca osservando sia il dipendente che il manager. Dal lato dei dipendenti, i ricercatori hanno esaminato la qualità del rapporto dipendente-manager, il grado del dipendente nell'organizzazione e il focus normativo sulla prevenzione del lavoro del dipendente (WPRF), che predice la tendenza di un dipendente a concentrarsi su rischi e problemi.

"Abbiamo scoperto che i dipendenti con relazioni di alta qualità con i loro supervisori erano in realtà meno propensi a parlare con preoccupazioni sui rischi, "Hurst dice, "e i dipendenti con alti livelli di WPRF e quelli che erano di livello più alto avevano maggiori probabilità di impegnarsi in una voce proibitiva. Abbiamo scoperto che i manager accettavano di più la voce proibitiva da parte di dipendenti con cui non sentivano di avere una forte relazione ma che erano di rango più alto».

I ricercatori hanno condotto esperimenti con 214 dipendenti e 55 leader.

I dipendenti leggevano scenari in cui dovevano scegliere se parlare di un problema o evidenziare un'opportunità relativa a una decisione ipotetica. Hanno anche completato le misure del loro rapporto con il loro leader e il loro WPRF, mentre ai manager era stato chiesto in precedenza di valutare le loro relazioni con tutti i loro dipendenti. I leader poi leggono gli stessi scenari, dopo di che sono stati informati che erano disponibili due messaggi per la visualizzazione. Ciascuno è stato determinato dai ricercatori ma presentato al leader come se fosse stato inviato da due dei dipendenti del leader. I leader sono stati in grado di indicare quanto fossero interessati al messaggio di ciascun dipendente assegnando punti fino a 100.

Hurst afferma che i manager non dovrebbero presumere che avere buoni rapporti con i propri dipendenti significhi che quei dipendenti saranno completamente aperti.

"I manager del nostro studio sembravano non essere consapevoli di questa dinamica, " Hurst dice. "I supervisori dovrebbero comunicare che la loro approvazione non è subordinata al fatto che i dipendenti siano sempre d'accordo con loro. È anche importante assicurarsi che anche i dipendenti di livello inferiore si sentano al sicuro nel parlare. Potrebbero avere accesso a informazioni che altri non hanno. Ad esempio, i dipendenti in prima linea potrebbero avere una visione migliore degli atteggiamenti e dei comportamenti dei clienti rispetto ai dipendenti che non interagiscono direttamente con loro".

Nell'analisi di follow-up, i ricercatori hanno scoperto che la maggior parte dei dipendenti credeva che fosse importante inquadrare le cose in modo positivo con il proprio manager. Nel frattempo, solo un terzo circa dei manager ha dichiarato di preferire messaggi inquadrati positivamente. La metà ha affermato di aver preso in considerazione i punti di forza e di debolezza del dipendente che trasmette il messaggio piuttosto che se il messaggio è stato formulato in termini di opportunità rispetto a rischi. In genere sembravano considerarsi aperti a tutti i tipi di input.