Il numero di reti di diversità all'interno di grandi organizzazioni è notevolmente aumentato negli ultimi anni. Molte aziende moderne desiderano favorire la promozione dei dipendenti con una specifica identità sociale, quindi promuovono reti in cui questi dipendenti possono incontrarsi. Un buon inizio, ma sfortunatamente le aziende non sono sempre aperte ai cambiamenti organizzativi che questo tipo di reti vuole apportare. Questa è la conclusione della ricerca di Marjolein Dennissen, che difenderà il suo dottorato di ricerca. tesi alla Radboud University il 3 settembre.

Sono state istituite reti di diversità per le donne, per la diversità culturale, per il personale LGBT, per le persone con disabilità professionale, e per i giovani, tra gli altri. In teoria, queste reti sono idealmente attrezzate per creare più uguaglianza all'interno delle organizzazioni. Hanno familiarità con la cultura organizzativa, norme comportamentali, e altre regole non scritte, e possono usare questa conoscenza per identificare usi e costumi che creano disuguaglianza. Possono anche fornire un ambiente sicuro per i dipendenti che possono essere socialmente isolati, fornendo loro l'opportunità di condividere le loro esperienze in un ambiente confidenziale. Queste esperienze possono inoltre essere raggruppate per rendere visibile la disuguaglianza all'interno dell'organizzazione al management, dice Dennissen.

Disuguaglianza a livello organizzativo

Per le sue ricerche, Dennissen ha parlato con più di 50 partecipanti attivi in ​​dieci diverse reti di diversità in due grandi organizzazioni olandesi. Ha anche partecipato a diversi incontri di rete e ha studiato dichiarazioni di missione, newsletter, e verbali delle riunioni della rete di diversità.

Molte reti si concentrano principalmente sulla promozione dello sviluppo di carriera per i singoli membri e sulla formazione di comunità tra i membri della rete. Sebbene questi siano obiettivi meritevoli di per sé, le reti spesso non riescono ad affrontare efficacemente la cultura e le pratiche organizzative che mantengono la disuguaglianza in atto. "Questo ha senso, " sostiene Dennissen, "perché organizzare un programma di mentoring o un incontro di rete è più facile che affrontare e cambiare effettivamente la cultura organizzativa dominante. Tuttavia, per implementare veramente l'uguaglianza a livello organizzativo è anche fondamentale mettere in discussione i processi organizzativi strutturali".

crocchetta

Dennissen:"Le reti di diversità di questo tipo sono i candidati ideali per supportare il cambiamento all'interno di un'organizzazione, anche in questioni apparentemente minori. Un singolo dipendente non può osare chiamare un collega sessista, commenti razzisti o omofobi, ma se una rete lo inserisce nell'agenda di un incontro con la direzione o le risorse umane, è destinato a essere preso molto più sul serio."

Però, ciò richiede anche che le organizzazioni siano aperte ad affrontare i vari livelli di disuguaglianza. Dennissen è stato testimone di come questo può andare storto in un incontro tra una rete di diversità culturale e il consiglio di amministrazione. "Il direttore ha chiesto ai membri della rete se fossero stati interessati dal dibattito su Zwarte Piet. In risposta, qualcuno ha iniziato a condividere una storia personale sull'esperienza dell'esclusione all'interno dell'organizzazione, ma il direttore si interruppe improvvisamente per chiedere se i membri della rete volessero prendere una crocchetta, perché si stavano raffreddando. Questo tipo di risposta crea l'impressione che il consiglio non si preoccupi di queste questioni e che cerchi di evitare conversazioni scomode".

L'intersezionalità per sostituire la mentalità del silo

Abbastanza sorprendentemente, l'attuale struttura delle reti di diversità a volte porta a una mentalità più isolata. "Tra i membri di una rete di diversità che si concentra su una singola categoria di identità, si diffonde rapidamente l'idea che persone di altre categorie appartengano ad altre reti. Ho intervistato una donna lesbica con una disabilità professionale che sentiva di essere caduta nel vuoto. Non si sentiva davvero a casa nella rete LGBT, ma sentiva anche di non rientrare nella rete dei dipendenti con disabilità professionale".

Ora che le organizzazioni hanno sempre più spazio e accettazione della diversità, il concetto di intersezionalità diventa più importante, dice Dennissen. L'intersezionalità si riferisce a una complessa interazione di identità multiple. Però, questo modo di pensare non è ancora sufficientemente riconosciuto nell'attuale gestione della diversità, o, per questo motivo, all'interno di reti di diversità. "Ciò porta ancora una volta a un certo grado di esclusione, come nel caso della donna lesbica con disabilità professionale, " sostiene Dennissen.

"È importante essere consapevoli di come si intrecciano identità diverse, non solo fuori, ma anche all'interno di una rete di diversità. Queste identità sono legate sia a privilegi che a svantaggi. All'interno di una rete di donne, Per esempio, le donne eterosessuali bianche senza disabilità professionali sono una minoranza nell'organizzazione a causa del loro genere, ma hanno altri privilegi in base alla loro etnia, orientamento sessuale, e mancanza di invalidità professionale. Ecco perché è importante riconoscere che possono esserci differenze anche all'interno di una rete di diversità, e piuttosto che concentrarsi solo sulla discriminazione, riconoscere anche i privilegi che accompagnano le diverse identità delle persone».

"Nessuno vuole essere visto come un brontolone"

"Molte organizzazioni vedono ancora la diversità principalmente come un caso aziendale. La diversità è descritta come qualcosa di positivo che dovrebbe essere celebrato, una sorta di 'sentirsi bene diversità' che si adatta all'immagine di un buon datore di lavoro, " dice Dennissen. "Lo svantaggio è che questo può ostacolare un contributo più serio alla creazione di uguaglianza. Come rete, se enfatizzi l'esclusione e la discriminazione e critichi i processi organizzativi, come le barzellette sentite nell'angolo del caffè, corri il rischio di essere visto come un guastafeste o un brontolone".

Per aumentare il successo futuro delle reti di diversità, Dennissen chiede un maggiore riconoscimento del difficile compito che queste reti devono affrontare nel promuovere l'uguaglianza all'interno delle organizzazioni:"Le organizzazioni respingono facilmente la diversità come responsabilità delle reti, ma la responsabilità per la diversità e l'inclusione è condivisa da tutti i membri all'interno di un'organizzazione. Ulteriore, le organizzazioni non sono sempre pronte a mappare le pratiche organizzative che perpetuano la disuguaglianza. Promuovere l'uguaglianza richiede pazienza e molta perseveranza." Prendendo coscienza delle pratiche organizzative, intersezionalità e privilegio, e osando a volte fare da 'guastafeste', le reti di diversità possono essere efficaci nel promuovere l'uguaglianza all'interno delle organizzazioni.