Una copertura, o un tentativo di nascondere prove di illeciti, errori o azioni non etiche, può rivelarsi dannoso e costoso per un'organizzazione. Spesso iniziando in piccolo, un insabbiamento può trasformarsi in uno scandalo che macchia per sempre la reputazione di un'istituzione.

Però, alcuni insabbiamenti possono effettivamente essere visti favorevolmente dai dipendenti. Una nuova ricerca dell'Università di Notre Dame identifica due tipi comuni di insabbiamenti e rivela perché ad alcuni è consentito continuare senza controllo.

"Capire quando e perché gli insabbiamenti sono puniti meno severamente" è in arrivo nel Academy of Management Journal da Timothy Kundro, assistente professore di gestione e organizzazione presso il Mendoza College of Business di Notre Dame.

Kundro, insieme a Samir Nurmohamed dell'Università della Pennsylvania, ha esaminato gli insabbiamenti organizzativi negli ultimi 100 anni e ha intervistato 400 dipendenti a tempo pieno in una serie di occupazioni e organizzazioni, chiedendo loro di ricordare un insabbiamento personale o relazionale all'interno o all'esterno delle loro organizzazioni. La stragrande maggioranza (98%) è stata in grado di ricordare casi specifici di insabbiamenti all'interno delle proprie organizzazioni.

"La nostra ricerca ha rivelato che gli insabbiamenti sono più comuni di quanto possiamo supporre, il che significa che trovare modi per ridurli è fondamentale per le organizzazioni, " disse Kundro, la cui ricerca esamina quando e perché i dipendenti si impegnano in comportamenti disfunzionali, guardando in particolare all'etica, discriminazione e gestione delle impressioni.

I ricercatori hanno scoperto due ampi tipi di insabbiamenti. In alcuni casi, i trasgressori hanno nascosto i propri misfatti (personali), e in altri casi, coprivano quelli degli altri nel loro gruppo (relazionale).

"I nostri studi mostrano che uno dei motivi per cui gli insabbiamenti possono continuare senza controllo e sono così pervasivi all'interno delle organizzazioni è perché i membri di un gruppo (o membri "ingroup") hanno una tendenza problematica a mostrare clemenza verso i trasgressori che coprono gli altri. Abbiamo trovato questo è perché vedono questi insabbiamenti come atti di lealtà, "Kundro ha detto. "Membri del gruppo, a differenza di quelli al di fuori del gruppo ("outgroup"), riconosciuto e apprezzato il sacrificio di sé e i benefici che gli insabbiamenti relazionali forniscono alla propria squadra."

"Nel caso di insabbiamenti personali, sia i membri ingroup che outgroup puniti, rimproverato e rimproverato verbalmente coloro che hanno commesso l'insabbiamento, "Kundro ha detto. "È davvero solo con le coperture relazionali, dove un trasgressore copre qualcun altro, dove vediamo emergere la clemenza. Questo è particolarmente problematico, poiché significa che gli insabbiamenti possono crescere all'interno delle organizzazioni man mano che vengono coinvolti più individui. Possono diventare difficili da contenere".

La ricerca precedente mostra che gli individui sono più disposti a consentire comportamenti non etici commessi da membri del proprio gruppo o tribù, mentre altre ricerche suggeriscono che i membri del gruppo prendono una posizione forte contro il comportamento non etico nel proprio gruppo perché minaccia la loro posizione e la loro sopravvivenza.

Questo studio aggiunge contesto mostrando che la punizione all'interno del gruppo dipende dal tipo di insabbiamento. Rivela anche i pericoli di evidenziare la lealtà come virtù morale. Mentre la lealtà ha vantaggi organizzativi, come maggiore impegno e perseveranza, lo studio mostra come possa essere un'arma a doppio taglio che porta gli individui a perdonare o addirittura incoraggiare comportamenti problematici.

"I membri dell'ingroup sono la prima linea di difesa quando si tratta di insabbiamenti, "Kundro ha detto. "Mentre sono nella posizione migliore per fermarsi e segnalare gli insabbiamenti e spesso credono veramente che lo farebbero, i nostri risultati mostrano che in realtà hanno meno probabilità di fermare gli insabbiamenti relazionali. Riconoscere questo pregiudizio è importante. I manager dovrebbero incoraggiare i dipendenti a riconoscere che possono avere questo pregiudizio e questa tendenza sistematici, incoraggiando i dipendenti a riconoscere i costi potenziali di tutte le forme di insabbiamento.