"Svalutazione per omissione:opzioni di identità limitate suscitano rabbia e aumentano l'identificazione", di Sean Fath e Devon Proudfoot, assistenti professori rispettivamente nei dipartimenti di comportamento organizzativo e studi sulle risorse umane della scuola ILR, pubblicato il 29 gennaio in Scienze psicologiche , dimostra anche che trovare la propria identità omessa nei moduli demografici rafforza la propria identificazione con il gruppo mancante.

L’omissione dell’identità, sottile ma probabilmente diffusa, può far sì che gli individui si sentano non riconosciuti e svalutati, affermano gli autori. Hanno condotto sei esperimenti coinvolgendo 2.964 persone che si autoidentificavano come minoranze di genere o membri dei Liberal Democratici, un partito politico nel Regno Unito con un seguito molto più piccolo rispetto ai due principali partiti. Nei sondaggi, gli individui hanno valutato, su una scala da uno a sette, come si sentivano nel vedere o non vedere la propria identità elencata come scelta demografica.

Per alcuni gruppi minoritari, questo tipo di omissione dell’identità può verificarsi frequentemente. Fino al 2022, ad esempio, le richieste di passaporto statunitense erano limitate alle sole opzioni di genere “maschile” o “femminile”; "non binario" non è stata una scelta.

La ricerca ha rilevato che molte organizzazioni offrono opzioni limitate nelle loro domande di lavoro standard. Ad esempio, in un sondaggio condotto sui 10 maggiori datori di lavoro con sede negli Stati Uniti, i ricercatori hanno scoperto che otto utilizzavano moduli di domanda di lavoro che includevano solo "maschio" e "femmina" come opzioni di genere nei dati demografici (gli altri due datori di lavoro non includono il genere opzioni).

Misure a basso costo, come l'ampliamento delle opzioni per riflettere le identità di genere e razziali del pool di candidati, possono favorire un senso di appartenenza tra i dipendenti e un'esperienza positiva per i candidati, hanno affermato Proudfoot e Fath.

Ad esempio, gli autori citano altre ricerche che indicano che le persone che rientrano nelle ampie etichette panetniche ispaniche o latine riferiscono sentimenti più positivi quando sentono che le loro identità etniche specifiche, come "guatemalteca" o "salvadoregna", vengono riconosciute. Pertanto, gli autori suggeriscono che le organizzazioni che reclutano da aree con grandi popolazioni dell'America Latina potrebbero trarre vantaggio dall'utilizzo di opzioni di identità etnica più specifiche nelle forme demografiche, come le domande di lavoro.

Hanno affermato che l'aggiunta di opzioni demografiche per essere più inclusivi comporta pochi rischi, sottolineando che l'aggiunta di un'opzione di genere non binaria a un modulo di domanda di lavoro non sembra avere un impatto negativo sugli individui che si identificano come maschio o femmina.

Le aziende possono anche prendere in considerazione risposte aperte che consentano alle persone di identificarsi con parole proprie e potrebbero trarre vantaggio dall'ampliamento dei formati dei moduli per consentire agli intervistati di selezionare tutte le opzioni razziali o etniche adatte alla loro identità, piuttosto che un formato "seleziona uno", hanno detto.

Gli autori hanno affermato che, in molte aziende, i decisori potrebbero non riconoscere le importanti implicazioni derivanti dalle opzioni di risposta che selezionano per i moduli demografici standard, siano essi moduli esterni inviati ai candidati o sondaggi di benchmarking interni.

I candidati o i membri esistenti di organizzazioni possono iniziare a mettere in discussione la misura in cui appartengono - o il valore del loro gruppo - quando scoprono che la loro identità personale è omessa dalle opzioni di risposta fornite nei dati demografici, hanno detto Fath e Proudfoot. Tuttavia, peccando sul lato dell'inclusività nella costruzione delle forme demografiche, le organizzazioni possono facilmente affrontare omissioni di identità sociale di questa natura.