Lo studio, condotto da ricercatori della Stanford University e dell’Università della California, Berkeley, ha scoperto che quando si trattava di decisioni di assunzione, i manager bianchi avevano maggiori probabilità di essere influenzati dai propri pregiudizi impliciti rispetto ai manager neri.
Tuttavia, quando si trattava di promuovere la diversità, i manager bianchi avevano maggiori probabilità di essere efficaci quando utilizzavano uno stile di “leadership autentica”, mentre i manager neri erano più efficaci quando utilizzavano uno stile di “leadership etica”.
La leadership autentica è definita come “uno stile di leadership basato sui valori, sulle convinzioni e sui principi del leader”. La leadership etica è definita come “uno stile di leadership basato sull’impegno del leader per l’equità, la giustizia e l’uguaglianza”.
I ricercatori ritengono che questi risultati siano dovuti al fatto che i manager bianchi hanno maggiori probabilità di essere consapevoli dei propri pregiudizi, mentre i manager neri hanno maggiori probabilità di essere consapevoli delle barriere sistemiche esistenti per i gruppi sottorappresentati.
Di conseguenza, i manager bianchi possono essere più efficaci quando utilizzano uno stile di leadership autentico, che consente loro di essere trasparenti sui propri pregiudizi e di creare fiducia con i dipendenti provenienti da gruppi sottorappresentati.
I manager neri, d’altro canto, possono essere più efficaci quando utilizzano uno stile di leadership etico, che consente loro di concentrarsi sulla creazione di un luogo di lavoro giusto ed equo per tutti.
I ricercatori concludono che lo stile di leadership più efficace per promuovere assunzioni inclusive è quello adattato all’identità razziale del manager.
Ciò significa che i manager bianchi dovrebbero concentrarsi sull’essere autentici e trasparenti, mentre i manager neri dovrebbero concentrarsi sulla creazione di un luogo di lavoro giusto ed equo.
In questo modo, tutti i manager possono contribuire a creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.
Implicazioni per i manager
I risultati di questo studio suggeriscono che i manager dovrebbero essere consapevoli della propria identità razziale quando prendono decisioni di assunzione.
I manager bianchi dovrebbero essere consapevoli del potenziale pregiudizio implicito che influenza le loro decisioni e dovrebbero adottare misure per mitigare questo pregiudizio.
I manager neri dovrebbero essere consapevoli delle barriere sistemiche esistenti per i gruppi sottorappresentati e dovrebbero concentrarsi sulla creazione di un posto di lavoro giusto ed equo.
Raccomandazioni per le organizzazioni
Le organizzazioni dovrebbero fornire formazione ai manager sui temi dei pregiudizi impliciti e della leadership etica.
Dovrebbero inoltre creare politiche e procedure che promuovano la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro.
In questo modo, le organizzazioni possono creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo a vantaggio di tutti i dipendenti.
