I datori di lavoro che vogliono attrarre nuovi talenti dovrebbero riconoscere la diversità e consentire l’inclusione. Ciò è confermato da uno studio rappresentativo dell'Università internazionale di scienze applicate (IU), che ha intervistato più di 1.200 tirocinanti e studenti in tutta la Germania.
I risultati mostrano chiaramente che il 75,1% dei potenziali dipendenti ritiene molto o abbastanza importante che le aziende attuino misure per promuovere la diversità e l’inclusione. Ciò suggerisce che le aziende che comunicano queste misure in modo aperto e trasparente hanno un chiaro vantaggio competitivo nella ricerca di candidati.
Solo poco meno di un quarto (24,7%) degli intervistati vede sempre o abitualmente informazioni su diversità e inclusione negli annunci di lavoro o sui siti web aziendali. "Si tratta di un'occasione persa per le aziende che non presentano le proprie attività lì", afferma la prof.ssa Sonja Würtemberger, professoressa di gestione delle risorse umane presso l'Università internazionale di scienze applicate IU.
Questo perché i lavoratori qualificati di domani scoprono più spesso potenziali datori di lavoro sui portali di lavoro online (51,7%) e sui siti web aziendali (37,7%), in altre parole, attraverso fonti digitali su cui le aziende possono influenzare direttamente.
"Le aziende che non solo comunicano la diversità e l'inclusione, ma le mettono anche in pratica, aumentano il loro appeal. Questo è un fattore chiave, soprattutto nella competizione per i lavoratori qualificati di domani", afferma la Prof. Dr. Katharina-Maria Rehfeld, Professoressa di Risorse umane Management presso l'Università Internazionale di Scienze Applicate IU.
"La diversità è un dato di fatto, l'inclusione è l'obiettivo", afferma Rehfeld. "Solo coloro che non sono discriminati o emarginati possono sviluppare il loro pieno potenziale."
La comunicazione professionale e rispettosa è in cima alla "lista dei desideri" con il 51,2%. Le informazioni su retribuzioni e benefit sono importanti per il 46,9%. Il 46,8% si aspetta una risposta tempestiva e quasi altrettanti (46,6%) attribuiscono importanza alla parità di trattamento e a criteri di selezione equi.
Per gli intervistati, nella scelta di un lavoro sono importanti i classici must-have come una retribuzione giusta, la sicurezza del posto di lavoro, le opportunità di sviluppo e modelli di orario di lavoro flessibili. Quando si tratta di motivatori, le pari opportunità, l'equilibrio tra lavoro e vita privata, l'apertura e l'accettazione della diversità e la significatività del lavoro sono in testa.
Secondo il modello a due fattori dello psicologo americano Frederick Herzberg, i cosiddetti "fattori igienici" sono importanti per evitare l'insoddisfazione, mentre i "motivatori" sono importanti per aumentare la soddisfazione.
I futuri professionisti sono i più preoccupati per le pari opportunità (38,2%), indipendentemente dal genere, dallo stato civile, dall’orientamento sessuale, dall’origine o dalla disabilità. È interessante notare che l'accessibilità è stata menzionata meno frequentemente (7,4%).
La Prof.ssa Katharina-Maria Rehfeld afferma:"L'accessibilità è ancora vista come qualcosa che riguarda solo poche persone. Tuttavia, il cambiamento demografico e l'invecchiamento della società ci mostrano qualcos'altro:l'accessibilità sarà rilevante per tutti noi in futuro. Uno sviluppo che al momento stiamo ancora ignorando."
Quasi 9 intervistati su 10 (89,0%) si aspettano che i manager di linea fungano da modello di comportamento rispettoso e consapevole in relazione alla diversità e alle differenze tra i dipendenti. Il 91,2% pensa che i manager dovrebbero adottare regolarmente misure per creare un ambiente di lavoro in cui ogni dipendente sia ascoltato e apprezzato. Per il 79,9% è molto o abbastanza importante una formazione regolare dei supervisori sul tema della diversità.
Per quanto riguarda le misure che tirocinanti e studenti vorrebbero vedere dai futuri datori di lavoro in termini di diversità e inclusione, un ambiente di lavoro senza barriere è stato il terzo aspetto top 5 più frequentemente selezionato (46,0%) dopo le pari opportunità (57,9%) e un sistema di feedback aperto (48,2%). In confronto, la nomina di responsabili per le pari opportunità o di manager della diversità è stata votata meno frequentemente tra i 5 aspetti principali (24,3%).
"L'inclusione è compito di tutti in azienda, non di una singola persona o di un dipartimento di gestione della diversità. Tuttavia, molte persone non si rendono conto di ciò che viene fatto in background da questi dipartimenti per creare processi che consentano pari opportunità e opportunità di carriera per tutti.
"Deve anche essere chiaro:la nomina di responsabili per le pari opportunità o di manager della diversità non deve essere un'azione a foglia di fico. Tali posizioni devono essere collegate a un'influenza e una responsabilità concrete per apportare un vero cambiamento", afferma la Prof. Dr. Sonja Würtemberger .
Le professoresse Sonja Würtemberger e Katharina-Maria Rehfeld insegnano e conducono ricerche nel campo della gestione delle risorse umane presso l'Università internazionale di scienze applicate IU. In un progetto congiunto con Charta der Vielfalt e.V., stanno lavorando allo sviluppo di un modello di maturità per una maggiore diversità e inclusione specificamente adattato alle aziende tedesche.
Questo modello ha lo scopo di aiutare le aziende a valutare il loro stato attuale in termini di diversità e inclusione, definire passi chiari per il miglioramento e, in definitiva, raggiungere una maggiore integrazione di diversità e inclusione.
Ulteriori informazioni: L’importanza della diversità e dell’inclusione sul posto di lavoro:cosa dicono i lavoratori qualificati di domani:static.iu.de/studies/diversity … n-companies-2024.pdf
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