Trovare la persona migliore per ricoprire una posizione può essere difficile, dalla stesura di un annuncio di lavoro alla produzione di un elenco dei migliori candidati per un colloquio.
I datori di lavoro in genere prendono in considerazione le informazioni provenienti da diverse fonti, tra cui la storia lavorativa del candidato, la presenza sui social media, le risposte alle domande del colloquio e, talvolta, i risultati dei test psicometrici.
È anche comune che i responsabili delle assunzioni controllino le referenze di un candidato chiacchierando con i revisori nominati dal candidato o leggendo le loro lettere di raccomandazione.
I controlli delle referenze tendono ad essere l’ultimo ostacolo; una sorta di controllo dei precedenti lavorativi e delle credenziali del candidato.
Quasi tutti i datori di lavoro effettuano controlli delle referenze, ma la ricerca suggerisce che ci sono limitazioni importanti che vale la pena tenere a mente.
Un metodo di selezione affidabile produce una misura coerente dell’idoneità del candidato. In altre parole, l'affidabilità consente un confronto accurato di ciascun candidato.
Ma le prime ricerche sui controlli delle referenze hanno scoperto che gli arbitri tendono a dare valutazioni sostanzialmente diverse agli stessi candidati.
Questa incoerenza è problematica perché non è chiaro se un rapporto favorevole riflette una reale idoneità o se il candidato ha avuto la fortuna di nominare un arbitro indulgente.
Parte del problema è che i datori di lavoro spesso non adottano un approccio strutturato per ottenere informazioni dai revisori.
Ad esempio, se vengono poste domande eccessivamente generali o vaghe sul candidato, ciascun referente può concentrarsi su diversi aspetti delle prestazioni lavorative passate o omettere informazioni negative.
La ricerca suggerisce che l’utilizzo di una serie standardizzata di domande può produrre risultati più affidabili. Ciò fornisce una base più forte per effettuare un confronto significativo tra i candidati.
Sfortunatamente, anche utilizzando una valutazione standardizzata, gli arbitri tendono ancora a non essere d'accordo sulle loro valutazioni.
Questo disaccordo può comunque essere utile, poiché può rivelare importanti differenze contestuali nella prestazione del candidato. Ad esempio, un arbitro potrebbe aver osservato un candidato alla guida di un team, mentre un altro potrebbe aver visto solo il lavoro del suo progetto.
Tuttavia, i datori di lavoro devono ancora dare un senso a queste diverse prospettive.
Un metodo di selezione valido è specifico per il lavoro e fornisce informazioni utili su come un candidato si comporterà effettivamente nel ruolo.
Le verifiche delle referenze sono un ostacolo relativamente facile da superare per i candidati perché i revisori sono generalmente autoselezionati e la maggior parte delle persone in cerca di lavoro può trovare almeno un collega disposto a parlare positivamente di loro.
Inoltre, le prestazioni di un candidato in una posizione precedente potrebbero non essere sempre rilevanti per il lavoro per il quale si candida.
Per questi motivi, i controlli delle referenze mostrano solo una piccola correlazione con le prestazioni dei dipendenti nel loro nuovo lavoro.
Ma a causa della loro limitata capacità di prevedere la performance, i datori di lavoro non dovrebbero fare affidamento esclusivamente sul controllo delle referenze.
Una recente revisione sistematica dei metodi di selezione dei dipendenti suggerisce che colloqui strutturati, campioni di lavoro e valutazioni pre-assunzione possono fornire informazioni utili sulle prestazioni dei dipendenti.
Le valutazioni pre-assunzione possono rivelare informazioni sulla conoscenza del lavoro, sulle capacità cognitive, sull'integrità, sulla personalità e sull'intelligenza emotiva di una persona, ove appropriato. Sono particolarmente utili per lo screening di numerosi candidati, ad esempio per i programmi di reclutamento di laureati.
In definitiva, il processo di selezione del lavoro dovrebbe essere adattato ai requisiti del ruolo. Ad esempio, se un ruolo richiede forti capacità di scrittura, ciò potrebbe essere valutato attraverso campioni di lavoro o valutazioni pre-assunzione.
Un metodo di selezione equo è imparziale ed evita di dare peso a informazioni irrilevanti. Non svantaggia le persone a causa di caratteristiche quali identità di genere, età o background culturale.
Da questo punto di vista, i controlli delle referenze presentano diversi potenziali problemi.
Il primo è che i candidati potrebbero non avere accesso ad arbitri di simile credibilità.
Ad esempio, una persona proveniente da un contesto socioeconomico elevato ha maggiori probabilità di avere accesso a dirigenti senior o professionisti esperti in settori pertinenti disposti a fornire rapporti positivi.
Nella maggior parte dei casi, gli arbitri vorranno fornire rapporti positivi. Se il revisore è uno stretto collega del candidato al lavoro, potrebbe temere che le segnalazioni negative possano essere ricondotte a lui e influenzare la loro relazione in corso.
Inoltre, i datori di lavoro potrebbero essere motivati a offrire ai dipendenti con scarse prestazioni una recensione positiva per liberarsene.
La maggior parte delle referenze sono difficili da verificare, quindi è improbabile che gli arbitri subiscano danni alla propria reputazione se parlano con un candidato medio, soprattutto se l'arbitro è al di fuori della rete professionale del datore di lavoro.
La ricerca suggerisce che le lettere di raccomandazione possono effettivamente svantaggiare le candidate donne insinuando dubbi sulla loro idoneità.
Ad esempio, le lettere sulle candidate donne contengono più frequentemente negatività (come "non ha molta esperienza di insegnamento"), vaghi elogi ("ha bisogno di una supervisione minima") e coperture ("ha il potenziale per diventare una brava artista"). /P>
Questo tipo di affermazioni possono portare i datori di lavoro a valutare le candidate donne in modo più severo.
Tuttavia, quando si utilizza un questionario strutturato, questo bias non emerge.
Sebbene i controlli sulle referenze rimangano comuni, i loro limiti sono chiari. Possono essere inaffidabili, offrire solo una validità moderata nel prevedere al meglio le prestazioni e sollevare dubbi sull'equità.
Tuttavia, i controlli delle referenze non dovrebbero essere scartati. Implementando domande strutturate e adottando altri metodi consolidati di selezione dei dipendenti, le referenze possono comunque essere incluse come passaggio finale in un solido processo di assunzione.
Fornito da The Conversation
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