I ricercatori hanno sviluppato un nuovo strumento che potrebbe avvantaggiare le organizzazioni e il loro personale valutando le convinzioni dei dipendenti su come gestiscono situazioni difficili e stressanti sul lavoro.

L'autoefficacia - la convinzione nelle proprie capacità di raggiungere un obiettivo o un risultato - è una variabile chiave per comprendere come le persone gestiscono se stesse e il loro comportamento sul lavoro, data la sua influenza sulla motivazione, benessere, e realizzazione e realizzazione personali.

I dipendenti non devono solo svolgere compiti, ma anche gestire le proprie emozioni negative e le relazioni interpersonali. Nonostante questo, l'autoefficacia è stata valutata principalmente in relazione alle mansioni lavorative, non emozioni e aspetti interpersonali.

Questa ricerca mirava a colmare il divario sviluppando e testando una nuova scala di autoefficacia sul lavoro per valutare la capacità percepita degli individui non solo nella gestione dei compiti, ma anche emozioni negative, essere empatici ed essere assertivi. Ha coinvolto accademici della Norwich Business School della University of East Anglia (UEA), il Dipartimento di Psicologia della Sapienza Università di Roma, Università Telematica Internazionale Uninettuno, e il Center for Advances in Behavioral Science presso la Coventry University.

Risultati di due studi, coinvolgendo un totale di 2892 dipendenti italiani, fornire prove del valore aggiunto di un approccio più completo alla valutazione dell'autoefficacia sul lavoro. Suggeriscono inoltre che la nuova scala abbia implicazioni pratiche per la direzione e il personale, ad esempio nei processi di reclutamento e valutazione, così come lo sviluppo della carriera e la formazione.

Le scoperte, pubblicato in Journal of Vocational Behavior , mostra che:

• Più i dipendenti si percepiscono come in grado di gestire i propri compiti e raggiungere efficacemente i propri obiettivi (autoefficacia del compito), meglio si comportano e meno è probabile che si comportino male sul lavoro;
• Più i dipendenti si percepiscono come capaci di gestire le proprie emozioni negative in situazioni stressanti e conflittuali (autoefficacia emotiva negativa), meno riferiscono sintomi fisici e meno provano emozioni negative in relazione al loro lavoro;
• Più i dipendenti si percepiscono come in grado di comprendere gli stati d'animo e gli stati dei colleghi (autoefficacia empatica), più è probabile che facciano il possibile nella loro vita lavorativa e aiutino i loro colleghi.

Co-autrice Dott.ssa Roberta Fida, docente di comportamento organizzativo presso la Norwich Business School, ha dichiarato:"I nostri risultati hanno anche mostrato che più dipendenti si percepiscono come capaci di far valere i propri diritti e le proprie idee, ciò che chiamiamo autoefficacia assertiva, più sembrano impegnarsi in comportamenti di lavoro controproducenti che prendono di mira l'organizzazione nel suo insieme. Ciò sembra suggerire che l'autoefficacia assertiva dovrebbe essere considerata un fattore di rischio.

"Però, ulteriori analisi hanno mostrato che ridurre gli individui a elementi separati può oscurare la loro complessità. Infatti, i risultati di questa ricerca hanno mostrato l'importanza di considerare la relazione tra le diverse credenze di autoefficacia e come si combinano tra loro. Questo ci aiuta a capire come gli individui organizzano le proprie capacità per raggiungere i propri obiettivi e gestirsi in situazioni impegnative ed impegnative".

In particolare, i risultati hanno mostrato che quando i dipendenti hanno un'elevata autoefficacia assertiva insieme a un compito elevato, autoefficacia emotiva ed empatica negativa, in realtà non hanno mostrato comportamenti di lavoro più controproducenti. Anzi, sono quelli che aiutano e fanno il miglio supplementare così come quelli che mostrano un alto benessere. È invece vero il contrario per quei dipendenti con alta autoefficacia empatica ma basso compito, autoefficacia emotiva e assertiva negativa.

I risultati hanno anche mostrato che quando i dipendenti hanno un'elevata autoefficacia nel compito ma non si percepiscono come in grado di gestire le emozioni negative in situazioni stressanti e conflittuali, comprendere i bisogni e l'umore degli altri, o parlare per i loro diritti e le loro idee, indubbiamente svolgono bene il loro lavoro ma 'pagano il prezzo' in termini di benessere.

Il dottor Fida ha dichiarato:"Utilizzando la bilancia, la direzione e le risorse umane possono acquisire una comprensione a tutto tondo dei propri dipendenti nel corso della loro carriera, e può valutare e monitorare le convinzioni degli individui in relazione alle diverse capacità di autoregolamentazione.

"Per esempio, nel processo di reclutamento, può fornire informazioni rilevanti per capire come i potenziali dipendenti possono adattarsi all'ambiente di lavoro. Può anche essere utilizzato nel sistema di valutazione come strumento autoriflessivo.

"Inoltre, può fornire informazioni rilevanti per lo sviluppo della carriera, e per la formazione e la consulenza professionale. Può informare la progettazione di interventi su misura volti a promuovere le competenze di autoregolamentazione dei dipendenti nelle capacità di autoregolamentazione "meno preparate".